招聘方法中的戰(zhàn)斗機：內(nèi)部推薦!

　　01　　內(nèi)部推薦發(fā)生的前提條件

　　一、內(nèi)部推薦的三大前提

　　1) 員工認(rèn)同：員工是喜歡這家公司的，他認(rèn)為這家公司或是有前途、或是氛圍好、或是成長快、或是待遇高?？傊?，我介紹朋友進(jìn)來是對朋友好，不是害了朋友，所以說，雇主品牌要做在前面，否則哪怕拿獵頭的費用來誘惑公司員工推薦，他們也不會推薦。

　　2) 感謝推薦：管理人員有義務(wù)解決招聘這個問題，但員工做內(nèi)部推薦絕對不是義務(wù)，不是必須的，他的本職工作從來不是給你做推薦，他這是在幫你，是在幫公司，所以一定要非常感謝。

　　3) 情感賬戶：提前建立情感賬戶，跟大家維護(hù)好關(guān)系，因為不管找誰來推薦，都是損傷情感賬戶的。如果不到萬不得已(比如碰到現(xiàn)在這種第四季度，這種淡季中的淡季)，就不要輕易去“求人”推薦，不要為了完成招聘指標(biāo)，去找一個不愿做推薦的人去推薦。

　　02　　找誰來推薦

　　最關(guān)鍵的：找誰來推薦

　　1)公司內(nèi)部老同事：這當(dāng)然是首選啦，除了HR，還有誰比老同事更清楚公司需要什么樣的人才嗎?這個要求你對公司同事有足夠的了解，他經(jīng)歷過幾家公司，都有什么圈子等等。另外，盡量找從事同種崗位或相關(guān)崗位的人來做推薦，比如讓產(chǎn)品經(jīng)理來推薦產(chǎn)品經(jīng)理和技術(shù)崗總是更容易些。

　　2)公司內(nèi)部新同事：哇，這就是個富礦啊!他上家公司是做什么的，處于什么行業(yè)，組織架構(gòu)是什么，有哪些牛人，有哪些一起合作特別愉快或玩得特別好的同事，特別問一下，現(xiàn)在公司的狀態(tài)怎么樣，如果正好是項目即將關(guān)停、來了個變態(tài)老板、老員工正在遭受折磨，那豈不是太棒了嘛!

　　3)離開公司的老同事：理由類似于公司內(nèi)部老同事，但要注意你和他之間有感情不?他和公司之間有感情不?

　　人走茶未必涼，善待離開的員工，尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，圈子就這么大，信息聯(lián)絡(luò)的方式又這么多，人人都是自媒體，一個知乎問答、一個朋友圈、一個QQ群，其實都蠻要命的。

　　4)自己以前公司的老同事：你最了解他，知道他靠不靠譜，有沒有資源，可不可以幫忙推薦。注意，這里說的是請他推薦，不是要挖他過來。

　　作為一個HR，職業(yè)操守還是要有的。就像一個財務(wù)最了解公司的賬目信息，但不能對外披露一樣;一個HR最了解公司的人才情況，你挖一兩個和你關(guān)系好的也就算了，如果把全公司的人才整個擼一遍，也太不厚道了。

　　當(dāng)然，這個問題也不盡然，如果你是救他出苦海呢?具體問題具體分析。

　　5)沒有最終Offer的候選人

　　不管當(dāng)初是你拒他，還是他拒你，雖然最終沒能在一起，但并不意味著公司和候選人哪一方不夠優(yōu)秀，只是不夠合拍。如果此人靠譜或正好和你對眼，請他幫忙推薦些同崗位的人，絕對有戲!

　　實在不行，加個微信QQ啥的，保持聯(lián)系，說不上哪天他又愿意來了，或是又有他合適的崗位了呢。那個季度就有一個人，是聯(lián)系了半年多，才愿意加入公司;另外一個是拒了Offer兩周后又回了頭。

　　其實呢，面試候選人也不要這么功利啦，十年修得同船渡，世界上這么多人，兩個人能一起見過面、聊過半個小時一個小時，多大的緣份呀。

　　記得有一個段子是這么說的，謝霆鋒和王菲的故事，再次給我們證明了三點不變的真理：

　　1)不要輕易放棄任何一個候選人，哪怕他在別處拿了Offer!

　　2)任何一個已經(jīng)在別處成交的候選人，說不定哪天又會在你這里談?wù)凮ffer!

　　3)維系老候選人，確實比盲目開發(fā)新候選人，來的更容易!更輕松!

　　愛也好，恨也罷，保持聯(lián)系總有舊情復(fù)燃的機會，而且概率很大~~

　　6)同行HR

　　做HR久了，總會認(rèn)識一些同行朋友，如果人家手里的候選人因為Level過高過低、文化不匹配、工資給不起什么的，也許到你這里就合適了呢。當(dāng)然有取有予，一味地索取肯定是不長久的。

　　哦，提醒一下，前提是先征得候選人的同意啦。

　　所以在告知面試結(jié)果后，我還會跟候選人說三點：

　　1)“我會把您的簡歷放在我們的人才庫”

　　2)“保持聯(lián)系”

　　3)“如果有朋友也在招人，我也可以幫您推薦的”，如果他不反對，那就可以了。

　　在此，我們可以建立一個專門針對HR職位的簡歷互換的群，感興趣的可以加我微信(jiaqiaotalk，備注：簡歷互換)。

　　7)目標(biāo)崗位的業(yè)內(nèi)大咖

　　根據(jù)目標(biāo)崗位迅速打聽哪些公司、哪些人在這個方面非常強，也許大咖你不一定能挖得過來，但安排你們公司的牛人和他一起交流下經(jīng)驗，然后順便請他推薦一下公司或人，你就有方向了不是~

　　比如此時，看文章的你，現(xiàn)在上海有幾家公司在請我?guī)兔φ襀RBP、HRM和HRD，如果你身邊有合適的朋友可以聯(lián)系我。我的微信是JiaiqaoTalk。

　　8)目標(biāo)人選的公司員工

　　了解到目標(biāo)人選在哪里啦，也許你沒辦法一下子拿到候選人的聯(lián)系方式和姓名，但找到這家公司的某一個員工，還是很容易的，然后通過該員工找到目標(biāo)人選所在部門，再找到目標(biāo)人員，總會一點點接觸到的。

　　最簡單的辦法：迅速上51Job等能搜簡歷的招聘網(wǎng)站，通過簡歷搜索找到這家公司的人，然后通過此人去推薦或找到你要找的人。簡單、快捷、就是這么爽~~

　　找到人給你推薦后謹(jǐn)記四字真言：不要勉強。如果人家不愿意，就別去招人煩。

　　03　　如何讓人持續(xù)做推薦

　　增強物質(zhì)和精神回報，盡量讓推薦人省心和放心，而不要讓他們操心和鬧心。提供以下三點小建議：

　　1)在推薦開始時，不一定要拿到推薦人的簡歷。

　　大家都覺得，拿到候選人簡歷是最難的，但在我看來，干嘛一定要拿簡歷呢。

　　其實推薦人的存在，最大的意義是在于將候選人和HR連結(jié)在一起，所以，不用那么費勁，只要一個聯(lián)系方式，一個名字就好了，聯(lián)系方式，也不一定非要電話，請推薦人把大家拉到一個群里，只要接觸上了，接下來就好辦了。

　　2)接觸后，別忘記隨時將進(jìn)展向推薦人報告。

　　推薦了人后，每個人都希望盡快知道進(jìn)展和結(jié)果，所以盡量把每一步都和推薦人通一下氣，包括“聯(lián)系上了、面試約好了、面試結(jié)果” 等。

　　這里的通氣只是通氣，不是讓推薦人再做什么，當(dāng)然如果他主動請纓，幫忙看一下候選人是不是喜歡這個團隊和對Offer滿不滿意，你就愉著樂吧。如果他沒有特別愿意，就不要再麻煩人家了。

　　3)面試結(jié)果出來后，如果是沒有錄取，千萬謹(jǐn)慎處理，別讓推薦人鬧心。

　　還有些HR伙伴會有疑問，即使推薦獎金豐厚，但也很少有人推薦，為什么呢?

　　這里原因無非有二，一是真的無人可薦，二是怕推薦后沒被錄用，影響兩人之間的感情，見面會比較尷尬。所以，為了解除推薦人的后顧之憂，一般來講，我完整的做法是：

　　A：優(yōu)先安排。最好當(dāng)天就處理，最大的表現(xiàn)出特別的重視度。

　　B：無論這個人電話溝通過程中他行還是不行，一定會給予面試安排，這就是推薦人的面子!被推薦的人來了，一面如果就被OUT了，也最好再安排一輪，一是以免錯殺，二是要體現(xiàn)足夠的重視。

　　C：最終還是不行，當(dāng)場別給結(jié)果，請候選人離開后，和推薦人溝通，先示感謝，再委婉地陳述原因，達(dá)成一致后(以免錯殺，有些人是不善于表現(xiàn)自我的)，自己再打電話和候選人告之結(jié)果和原因。在解釋原因時，一定要說易于被接受的原因，一切一切都要保護(hù)被推薦人和推薦人的面子，還有他們之間的感情。這里要注意，盡量不要讓推薦人去向候選人告之結(jié)果，那有多尷尬，換位思考下?

　　當(dāng)然，以上的種種小心，都是在推薦人與被推薦是認(rèn)識或關(guān)系很好的前提下，如果不是的話，可以從效率出發(fā)，不用這么費心費力。

　　總之，所有過程都以推薦人為重，保護(hù)他，讓他省心、放心，別讓他煩心、鬧心，切記切記~~

　　04　　如何讓推薦自動發(fā)生呢?

　　一、政策明確：

　　1)推薦獎金誰可以領(lǐng)?

　　2)金額多少，分層嗎?分級嗎?

　　3)什么節(jié)點，簡歷?入職?過試用期?

　　4)推薦流程與方法?

　　5)聯(lián)系誰?

　　二、信息透明：

　　1)待招職位：保持某一個招聘渠道信息最新。最好有一個招聘公眾號，但別妄圖將其變成一個媒體大號，其實我認(rèn)為，招聘公眾號主要是便于給內(nèi)部人士閱讀和轉(zhuǎn)發(fā)的。

　　現(xiàn)在有一些工具很好用，專門用來做推薦跟蹤，可以把轉(zhuǎn)發(fā)次數(shù)、多少人因為他的轉(zhuǎn)發(fā)投遞了簡歷等等過程中的數(shù)據(jù)都追蹤出來，這樣，你不但可以鼓勵推薦成功的人，還可以鼓勵努力轉(zhuǎn)發(fā)做推薦的人。

　　2)招聘要求：注意說人話，挑干貨說，不要千篇一律的官方JD。

　　3)怎么推薦：如何推薦，聯(lián)系誰，還是直接在系統(tǒng)上登記信息就可以。

　　基礎(chǔ)條件具備了，如果不去推動，也很難自動發(fā)生，這個就要利用時機&創(chuàng)造時機，順勢而為。

　　三、找準(zhǔn)時機

　　一般，我會選擇以下幾種時機:

　　1)八卦間隙，聊些有的沒的時，可以拐到這上面來，并且學(xué)會示弱和感激。

　　“這季度實在是淡季中的淡季，招人太難了，拜托，幫我看看你身邊的人有沒有合適。。。”

　　然后就停下來，憂傷地看著TA，觀察他的反應(yīng)，沒反應(yīng)的話，就自己找個臺階知趣地溜走吧。

　　有反應(yīng)，那還不趕快把你的需求三言兩語(表達(dá)要簡潔)說清楚(簡潔也要完整啊)。離開時，再深情地、拖著長音，“拜托了——”。

　　嘿，誰說這是做作?!談完事立馬就轉(zhuǎn)身走人，也太冷血了吧，前戲要有，后戲也要有呀~~

　　而且，這里特別說一句，別覺得關(guān)系好就一定要答應(yīng)你，幫你是人情，不幫也是應(yīng)該的。千萬別拿感情做綁架呀，親~

　　2)招聘需求溝通時，可以把旁邊的同事也拐到談話里去，順勢請大家推薦。

　　技術(shù)總監(jiān)曾讓我招一個技術(shù)BD，該BD不做開發(fā)也不做測試，而是以公司的名義，負(fù)責(zé)組織各種技術(shù)沙龍和大會，以便推廣業(yè)務(wù)的一個工具。

　　要求是在技術(shù)范圍內(nèi)有影響力，且最好是一個漂亮的妹子，我當(dāng)時就暈了。因為我們是開放式辦公，當(dāng)時我們就在技術(shù)部門所在的辦公處討論，我就隨意地和幾個我附近的程序員說，“你們見過這樣的人嗎?不懂技術(shù)的漂亮妹子有，有技術(shù)影響力的有，但二者加在一起，怎么會有呢?”

　　結(jié)果一個特別會撩妹的技術(shù)男說，這個真的有!是一個做技術(shù)開發(fā)書籍出版的漂亮妹子，手里掌握很多技術(shù)大牛，舉辦過很多技術(shù)書分享沙龍等活動。

　　聽起來，有點歪打正著，但關(guān)鍵點是讓更多的人知道這件事。

　　3)各種會議：

　　正式的業(yè)務(wù)和報告會議時，都可以將其作為一部分內(nèi)容，放到HR報告或業(yè)務(wù)部門報告中。

　　4)新人加入和轉(zhuǎn)正時：

　　轉(zhuǎn)正了，證明他已經(jīng)喜歡這里，這里再挖一遍，又會有意外收獲的。

　　四、發(fā)推薦獎金時一定要大張旗鼓，弄得人盡皆知。

　　最好是現(xiàn)金，那紅紅的毛爺爺擺在面前，可比轉(zhuǎn)賬的數(shù)字有沖擊力多了!所以呢，你懂啦 ，這就是時機呀!趁機把要招的職位和推薦政策或拜托的話再大聲說出來，絕對拉起新一波的推薦UV和PV啊~~

　　我的一個做法如下，你們感受一下~

　　手拿大托盤，現(xiàn)金鋪滿滿，震耳的音樂，多多的妹子，濃香的奶茶，見者都有份，推薦人請客，H R 買單，只要你眼紅，就來推薦吧~

　　五、像市場部一樣，搞一波又一波的活動

　　在正常的推薦獎金上，根據(jù)時點加大推薦獎勵金額，比如說iPhone7剛上市時，挑一個最難最急的職位，搞定了獎iPhone7，快過年了送回家往返機票，雙11送剁手醫(yī)療費等。

　　搞這類活動，聲勢一定要大，能鋪的宣傳渠道全上，全員郵件、海報張貼、動態(tài)的簡歷英雄榜、全體員工大會上發(fā)獎金，都是非常重要的，別擔(dān)心花錢，跟獵頭費比，和招聘網(wǎng)站的Banner比，花不了多少。

　　來源：HRUP——家巧