為什么HR工資低?

　　前兩天，有朋友提出了一個問題，就是“為什么總是感覺人力資源的工資很低。”一時間，大家你一言我一語地討論起來。其實，這是一個老生常談的問題了。老HR們似乎已經(jīng)清楚或認同了這個結果，而一些年輕人，準確地說認為自己還能夠獲得更好回報的年輕人，就總是嫌棄這份費力而無功的工作。

　　那么，我們應該如何面對這個問題呢?我想首先還是要知道為什么人力資源工資低，然后面對這個問題我們才能找到更好的方法。

　　01　　案例

　　關于HR工資低的一些個人的觀點：

　　A：人資是服務部門，打雜的，低人一頭。

　　B：人資不是業(yè)務部門，是成本部門。

　　C：人資不是直接創(chuàng)造價值的部門。舉個簡單的例子，生產(chǎn)型企業(yè)，肯定是生產(chǎn)部門最有話語權。因為他是們公司價值利潤的直接產(chǎn)出者。

　　D：生產(chǎn)性企業(yè)，銷售部門最有話語權。

　　E：人資的價值短期看不出來，如果是有一定規(guī)模的公司那么長遠價值才有機會體現(xiàn)。其實做得好的單位人資還是挺有發(fā)言權的，一句話老大支持就啥都好。

　　我：工資低也不就是低人一頭。按照價值鏈，人力部門是輔助環(huán)節(jié)，不是基本環(huán)節(jié)，所以工資低點很正常。在大企業(yè)，特別是集團總部，強調(diào)管理職能的，對人的管理則是主線，所以人資的工資會高一些。這都是很正常的。革命分工不同，沒有誰優(yōu)誰劣一說。

　　02　　知識點

　　1. 薪酬設計的公平性原則

　　員工的公平感是相對的，一般是在與其他人的比較中而來的。當一名員工認為自己的報酬與工作投入的比值和另一名員工報酬與工作投入的比值相當時，最為公平。當一名員工認為自己的報酬與工作投入的比值超過另一名員工報酬與投入的比值時，則會認為自己的收入超過了付出。反之，會認為自己受到了不公平的待遇。為了提高自己的公平感，員工會減少投入，如減少工作時間，減小努力程度等。

　　為了體現(xiàn)出薪酬的激勵作用，減少員工的不公平感，企業(yè)在薪酬設計時，往往要考慮員工薪酬的公平性。從以下幾個方面入手：

　　(1)承擔責任的大小。企業(yè)中，職位越高的人，承擔責任越大，所獲得的薪酬最多。

　　(2)所需的知識和能力的高低。傳統(tǒng)的薪酬體系中，會因員工的學歷或工資水平，額外增加一部分薪酬，以彌補高學歷員工的不公平感。但新的薪酬觀念認為，學歷或職稱只是獲得職位的條件，而不應該成為核定薪酬的依據(jù)，薪酬水平應該根據(jù)知識和技能的運用情況，也就是用績效來反映。

　　(3)工作績效的不同。員工也會將自己工作的成果認為是因為自己投入而產(chǎn)生的，所以員工業(yè)績比上一年提高，自然會期望今年的報酬高于上一年。

　　2. 價值鏈

　　根據(jù)波特價值鏈，任何企業(yè)的活動包括了基本活動和支持活動。

　　基本活動是涉及產(chǎn)品的物質創(chuàng)造及其銷售、轉移買方和售后服務的各種活動。支持性活動是輔助基本活動，并通過提供采購投入、技術、人力資源以及各種公司范圍的職能支持基本活動?；净顒雍椭С只顒邮谴_保企業(yè)創(chuàng)造價值、持續(xù)經(jīng)營的基本方面?；净顒影诉M料、生產(chǎn)、發(fā)貨、銷售和售后服務等五部分，支持活動包括了采購與物料管理、研究與開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎管理等四部分。對績效監(jiān)控體系的建設和完善應從這幾方面出發(fā)。

　　3. 集團總部的定位

　　集團管控模式有很多種，常見的有三種：

　　一是財務管理型，指集團對下屬子公司的管理控制主要通過財務手段來實現(xiàn)。簡單說就是管錢不管事。

　　二是戰(zhàn)略管理型，指集團通過戰(zhàn)略協(xié)調(diào)、控制和服務而建立，但是集團總部很少干預子公司的具體日常經(jīng)營活動。簡單說就是管錢、管戰(zhàn)略、管核心人才。

　　三是運營管理型，指通過母公司的業(yè)務管理部門對控股子公司的日常經(jīng)營運作進行直接管理，簡單說就是管錢、管事、管方法、管內(nèi)容。

　　由于集團總部所管理的內(nèi)容不同，對人力資源管理者的能力要求也是不同的。

　　財務管理型人力資源只管總部人員;戰(zhàn)略管理型人力資源要管總部人員，還要管集團管理的核心人才，還要管人力資源政策和重大事項的審核;運營管理型，人力資源部需要管理到每一位員工。

　　03　　分析

　　人力資源的工資低是否是我們的心理作崇?我查詢了某咨詢機構做的2014年不同行業(yè)各崗位薪酬調(diào)查報告。為了便于比較，我選擇了人力資源經(jīng)理、財務經(jīng)理、銷售經(jīng)理這三個崗位的50分位值進行比較。情況如下：

　　從數(shù)據(jù)上看，大部分行業(yè)的人力資源經(jīng)理年薪的確低于銷售和財務經(jīng)理。所以，群里朋友所抱怨的“人力資源工資低”是有依據(jù)的。

　　為什么會出現(xiàn)這個情況呢?單從薪酬內(nèi)部公平性原則來看，這說明了人力資源經(jīng)理的崗位重要性不及銷售經(jīng)理和財務經(jīng)理。造成此問題的原因，用價值鏈模型來解釋就非常簡單了。人力資源是企業(yè)管理中的支持活動，而不是基本活動。而且人力資源對企業(yè)價值創(chuàng)造所起到的作用是間接的，而銷售所起到的作用則非常直接。而在支持性活動中，管理者顯然認為錢的因素比人的因素更為重要。這種情況在快速消費品行業(yè)非常明顯，因為快速消費品行業(yè)本就是一個依靠銷售打天下的行業(yè)，所以銷售經(jīng)理的年薪達到了將近人力資源經(jīng)理兩倍的水平。

　　從以上分析來看，人力資源工資低是一個正常的情況。那么，做人力資源拿低工資就無法改變了嗎?當然不是!

　　以上的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)還給了我們另一個信息，在不同行業(yè)同一崗位的薪酬水平是不同的。以上的6個行業(yè)中，人力資源經(jīng)理的薪酬從13到23萬，差距還是很明顯的。為什么會出現(xiàn)這個情況?因為薪酬要滿足內(nèi)部公平性。在一些行業(yè)，存在著某些高薪酬的崗位。比如快消行業(yè)的銷售經(jīng)理年薪是46萬元。為了提高員工內(nèi)部比較的公平感，公司也會把其他職位的薪酬適當提高，這樣就造成了所謂“水漲船高”的局面。所以，大家總是說金融行業(yè)的薪酬高。不僅僅指得是金融專業(yè)從業(yè)人員的薪酬高，只要在金融圈內(nèi)，人力資源從業(yè)者的工資也會高于一般的行業(yè)。像房地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)都存在類似的情況。所以，選擇一個好的行業(yè)還是很有必要的。

　　不過，即使進不了其他行業(yè)也沒有關系。在一個公司內(nèi)部，行使管理職能的部門，上級單位與下級單位比較，同樣崗位在上級單位薪酬要高一些。這是因為企業(yè)內(nèi)部越是向上，越依賴于管理，其中：人、財、物、信息的管理的四條主線。正因如此，上級單位的同崗位人員拿多一點薪酬也是合理的。

　　另外，人力資源的職業(yè)晉升也同樣能帶來更好的收入。例如一個公司內(nèi)，總監(jiān)的薪酬會比部門經(jīng)理高一些，而部門經(jīng)理會比一個主管高一些。這都是正常的情況。

　　04　　啟示

　　不知何時，錢已經(jīng)成為評估一個人事業(yè)是否成功、身份是否重要、學識是否淵博、道德是否高尚的工具。的確，有些人更會賺錢。但人力資源從業(yè)人員工資低是一個鐵打的事實，所以，如果想賺更多的錢，還是不要考慮人力資源專業(yè)了。

　　反過來看，既然你選擇了人力資源專業(yè)，首先就要認同人力資源的收入水平，然后愛上這個專業(yè)，那么我想你一定能夠從人力資源工作中收獲到樂趣和快樂。

　　來源：人力資源雜志