年底5問職場那些未了事 今年你加薪了嗎

        ●關(guān)鍵詞1 

       銷售指標(biāo) 

       一問： 

       年底，銷售指標(biāo)還差多少？若實(shí)在沒完成咋辦？ 

       銷售指標(biāo)是壓在銷售人員身上的一座山，指標(biāo)完成情況如何直接決定著銷售人員年底獎金的“厚度”。到了年底更是很多公司沖指標(biāo)的關(guān)鍵時期，已經(jīng)完成的，自然氣定神閑；但是也有因?yàn)榉N種原因，離既定的全年銷售任務(wù)還有一定距離的。任務(wù)完不成，不但年終獎金、職務(wù)提升成了泡影，就是飯碗都成問題。很多銀行職員就面臨著這樣的問題。時至年末，銀行除了面臨著存貸比考核的壓力，今年不同的地方還在于，曾被視為攬儲利器的超短期高收益理財產(chǎn)品，在今年9月被監(jiān)管部門叫停發(fā)售，無疑給在季末頂著存貸比考核重壓的銀行雪上加霜。因?yàn)榇蟓h(huán)境不給力而使銷售遭遇滑鐵盧的還有房地產(chǎn)等行業(yè)。 

       12月，成了很多銷售人員的關(guān)鍵沖刺期，不過，他們也有很多疑惑，若實(shí)在是完不成，他們的獎金、還有崗位將受什么影響？ 

       【專家點(diǎn)評】指標(biāo)完不成，不同企業(yè)影響程度不同 

       中智人事部副經(jīng)理王嵐表示，一般公司在給員工制訂指標(biāo)是會遵循Smart原則，其中的A就是achievable，即可達(dá)到的，也就是說制訂的指標(biāo)是綜合考量的結(jié)果，員工完不成指標(biāo)，通常有外因和內(nèi)因兩種情況，外因即大環(huán)境不好，而內(nèi)因則涉及到員工的工作能力、工作態(tài)度等。如果是前者，公司會給員工更多的激勵和機(jī)會；而如果是后者，公司則會考慮給員工換崗，也許銷售的崗位并不適合他，再有甚者，甚至離職。 

       而對于薪資的影響，中智薪酬運(yùn)營總監(jiān)耿俊華表示，不同企業(yè)銷售薪酬構(gòu)成不同。一般歐美企業(yè)年底銷售的獎金是一定月份的工資，如1-6個月的工資，根據(jù)指標(biāo)的完成情況給予不同程度的獎勵。而國內(nèi)企業(yè)一般是底薪加提成的方式，提成的制定標(biāo)準(zhǔn)有的是按照銷售量來核算，有的是按照利潤來核算。若指標(biāo)完不成，自然會直接影響銷售的獎金。 

       二問： 

       又到銷售指標(biāo)談判時，明年銷售指標(biāo)怎么談？ 

       每年的年底都是談來年銷售指標(biāo)的關(guān)鍵時期，公司希望員工來年可以做得更多、更好，而員工則希望公司能夠酌情定量。 

       最近，經(jīng)常聽到部門負(fù)責(zé)人討論指標(biāo)的事情，有的說，老板竟然明年給我們的指標(biāo)加了50%；而有的銷售人員，則嘆息明年幾個大的客戶都有縮水，就是銷售指標(biāo)不變，都很難完成等，在年底談判階段，如何跟老板溝通好明年的銷售指標(biāo)是明年一年的關(guān)鍵。 

       【專家點(diǎn)評】銷售指標(biāo)談判要有準(zhǔn)確數(shù)據(jù)支撐 

       任何一個企業(yè)的管理人員都不會盲目地給員工劃定來年的銷售指標(biāo)。所以，領(lǐng)導(dǎo)在找員工談來年銷售指標(biāo)時，建議員工拿出充分的市場調(diào)查和數(shù)字，說明通過自己的努力，可以完成的指標(biāo)。 

       若是領(lǐng)導(dǎo)給員工確定的明年銷售指標(biāo)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于員工預(yù)想中的數(shù)字時，建議員工可以跟老板說明完成這一銷售指標(biāo)的難度；同時提出自己完成這一指標(biāo)的策略以及需要老板或公司給與哪些業(yè)務(wù)支持，比如更多的客戶資源、更多的資金支持等。 

       ●關(guān)鍵詞2 

       帶薪年假 

       3問： 

       年底了，年假沒休完怎么辦？ 

       年底了，翻翻日歷，卻發(fā)現(xiàn)自己還有幾天的年假沒休，該怎么辦？企業(yè)說若到期不休，就自動清零，這合理嗎？ 

       【專家點(diǎn)評】未休滿的年假，企業(yè)通常有3種處理方式 

       王嵐表示，HR對于年假通常有以下幾種處理方式： 

       第一，自動滾動累積到下一年，這是一種比較人性化的處理方式。 

       第二，在年底前的一段時間，HR都會核對每個員工的年假調(diào)休情況，將這一情況通知各個部門，對于沒有休完年假的員工，由部門領(lǐng)導(dǎo)安排，勸導(dǎo)員工把未休完的年假休完。 

       第三，如果公司因?yàn)闃I(yè)務(wù)的原因?qū)嵲诓荒馨才判菁?，對于沒有休完的年假，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，給予員工3倍的工資補(bǔ)償。 

       對于市場上，有些企業(yè)將未休完的年假清零的情況，王嵐表示，如果是法定必休年假未經(jīng)員工簽字確認(rèn)，這種做法肯定是不合理的；但是如果這個年假是公司規(guī)定的，給予員工的福利，這一做法倒也無可厚非。 

       ●關(guān)鍵詞3 

       升職 

       4問： 

       年初的升職目標(biāo)，完成了嗎？ 

       眼看到手的升職機(jī)會，由于外在環(huán)境等各種原因落空了？這種情況并不鮮見，畢竟升職的不確定性太多。實(shí)際上，升職的問題并不僅是到了年底才可提出來的。升職是對工作者平時表現(xiàn)的一種累積肯定。等到想要升職了才“臨時抱佛腳”，就如同等到汽車突然熄火了才被拖到加油站加油一樣。定期地給自己的事業(yè)補(bǔ)給一些“燃料”，可以輕松保持事業(yè)的順利運(yùn)行。 

       【專家點(diǎn)評】升職不能臨時抱佛腳 

       無論在什么性質(zhì)的單位，員工首先應(yīng)明確自己最關(guān)心什么，你追求什么樣的近期目標(biāo)。因?yàn)?，人在自己最適合的行業(yè)、職業(yè)中才可能充分調(diào)動其工作的激情，才能充分發(fā)揮其聰明才智，這樣也更容易干出成績，從而提升的空間會大得多。 

       一般來講，員工在兩種情況下有機(jī)會提升。 

       一是公司為了彌補(bǔ)空缺職位，二是當(dāng)公司擴(kuò)大發(fā)展出現(xiàn)了新部門、新崗位。在這種情況下，公司最看重的是一個人曾經(jīng)所取得的業(yè)績。只有那些業(yè)績出色、經(jīng)驗(yàn)豐富又能運(yùn)用正確策略表現(xiàn)自己的人，才可能得到機(jī)會，獲到職位提升。 

       當(dāng)公司考慮提升某個員工時，除了參考他的綜合能力和業(yè)績，還參考他在團(tuán)隊中所能發(fā)揮的作用，看他是否能為企業(yè)的整體利益來有效地協(xié)調(diào)、溝通其他部門，或者是幫助同事積極發(fā)揮自身特長，以保證公司和個人利益的最大化。 

       ●關(guān)鍵詞4 

       加薪 

       5問：今年，你薪水加了嗎？ 

       經(jīng)?？吹浇衲旮鱾€行業(yè)平均加薪的百分比，可是你的薪水加了嗎？據(jù)悉，一些歐美等外資企業(yè)，每年都會有一定的薪酬調(diào)整。王嵐表示，有些公司比如中智，每年都會從外面購買一些薪酬報告，了解市場上相同職位、相同級別的員工薪酬情況，并且結(jié)合CPI指數(shù)來調(diào)整薪酬。根據(jù)員工表現(xiàn)不同，調(diào)整幅度不同。對于表現(xiàn)不好的員工可以不調(diào)，或者僅參考CPI指數(shù)進(jìn)行調(diào)整。不過，有些薪酬體系不完善的公司，很多年都沒有加薪的說法。有些人把跳槽作為加薪的方式，實(shí)際上，對一些實(shí)行寬帶薪酬體系的公司，談判加薪也是一種方法。 

       【專家點(diǎn)評】 

       年底是最佳談加薪的時機(jī) 

       每個企業(yè)都有自己的薪酬體系，很多是員工無法撼動的。不過對于一些實(shí)行寬帶薪酬的公司，每個員工的薪酬情況，除了員工的工作能力這一硬性指標(biāo)之外，還取決與員工自己談判的能力。 

       對于沒有完整的薪酬調(diào)整體系或?qū)嵭袑拵匠甑墓径?，該如何跟老板?A href="http://huaquanjd.cn/site/CN/Search.aspx?page=1&keywords=%e5%8a%a0%e8%96%aa&column_id=ALL&station=%E5%85%A8%E9%83%A8" target="_blank">加薪就成了頭疼的問題。如果員工對自己的業(yè)績比較自信，并且經(jīng)過明察暗訪，知道其薪水在同行或公司同等職位員工中偏低，可以主動向老板提出加薪，但必須是在時間、地點(diǎn)、場合等條件都合適的情況下。 

       最佳談加薪時機(jī)一般在年底。因?yàn)橐话愎久磕昴甑讜r都會進(jìn)行一年的業(yè)績評估，根據(jù)評估的結(jié)果在第二年的年初會進(jìn)行職位、薪酬等各方面的調(diào)整。如果評估結(jié)果出來之后，自己的業(yè)績不錯，相比照后發(fā)現(xiàn)有加薪的空間，那么可以以業(yè)績?yōu)橘Y本向老板提出加薪。 

       王嵐建議，如果老板想法比較OPEN，愿意接受各種不同的觀念，那么員工可以直接跟老板談薪資；但是如果老板想法比較多，建議在談“薪”時最好還是能委婉一些。一般公司都會為員工設(shè)立一定的訴求途徑，員工可以通過這一方式進(jìn)行訴求。