員工失誤造成損失，公司能否以公司制度解除合同 ?

　　【基本案情】

　　張某是生產產線組長，2012年3月，公司的LCD組裝，產品出貨檢查的產品不合格率達到20%，客戶直接要求返工，給公司造成了損失。公司便以“工作玩忽職守，嚴重失職，給用人單位造成重大損害”為由做出了解除張某勞動合同的決定。張某不服，到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復勞動關系，繼續(xù)履行勞動合同。仲裁庭審理時發(fā)現超市的規(guī)章制度中并沒有事先明確“造成多大的損害就可以解除勞動合同”。

　　結合本案例分析，張某的請求能獲得仲裁委員會的支持嗎?

　　【知識點講解】

　　《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。由此可以看出，用人單位若以此解除勞動者的勞動合同，必須滿足兩個條件：一是員工存在嚴重失職、營私舞弊的行為;二是因嚴重失職、營私舞弊行為給單位造成重大損害。如果不是重大損害，用人單位不得因此而解除勞動合同。“重大損害”應由企業(yè)內部規(guī)章來規(guī)定。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲

　　裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進行認定。

　　【本案評析】

　　張某的請求會得到仲裁委員會的支持。本案例中爭議的焦點是：張某作為生產線的組長，產品出貨產品品質差，被投訴要求返工，造成的損害是否為“重大損害”?雖然“重大損害”的界定權和解釋權在用人單位，但這并不是說用人單位可以隨意界定，可能因違反“公平、合理”原則，不能被采用，只能由仲裁機構和法院予以重新認定。如果企業(yè)對何謂“重大損害”事先沒有界定或界定不合理，當事人發(fā)生爭議時，仲裁機構與法院有權對此做出界定，但裁判者可能會因無相關依據而導致對損害程度產生不同的認識和判斷，從而影響到對單位解除合同是否合理的裁判。因此，提醒用人單位，對什么是“重大損害”必須做出明確界定，可以通過造成的經濟損失，潛在的經濟損失進行定量的界定。

　　來源：i人事