招聘分析里面到底分析些什么?

　　招聘分析是什么?

　　招聘分析主要包含兩方面的內(nèi)容：

　　1)跟蹤與招聘流程相關(guān)的數(shù)據(jù);

　　2)分析這些數(shù)據(jù)，并且根據(jù)它指導(dǎo)招聘決策。如果要最大化發(fā)揮招聘分析的價值，就必須做好這兩方面的工作。

　　那么在招聘分析中，我們究竟需要哪些數(shù)據(jù)呢?

　　關(guān)于這一點，我們可以參考市場營銷部門的做法。當他們進行市場分析時，通常會收集以下這些數(shù)據(jù)：

　　1)目標受眾的基本信息(年齡、收入、地理位置等);

　　2)客戶在互聯(lián)網(wǎng)上或現(xiàn)實世界里的信息;

　　3)在什么地方投放廣告能被最多的客戶接收到;

　　4)哪一類廣告內(nèi)容能吸引最多客戶訪問;

　　市場營銷人員使用這些數(shù)據(jù)很單純，就是完善他們的市場活動，為業(yè)務(wù)帶來最大的投資回報率。比方說，市場營銷人員發(fā)現(xiàn)在騰訊上投放廣告比在新浪上投放廣告，能給頁面帶來更多的流量，顯然他就會決定在騰訊上投入更多，以期帶來更多的流量。

　　以上都是使用數(shù)據(jù)的一些簡單的案例，當然，招聘分析的價值不僅僅如此——它能幫助招聘官分辨出哪些工作有效，哪些無效，以及哪些戰(zhàn)術(shù)值得投入更多的時間和金錢等等。

　　至于招聘分析的數(shù)據(jù)來源，我們常使用的ATS系統(tǒng)，其實已經(jīng)幫我們收集到很多來自招聘流程中的數(shù)據(jù)。除此之外，招聘網(wǎng)站的后臺、心理測試或技能評估的工具、候選人關(guān)系管理的系統(tǒng)、員工推薦的平臺等等，都能提供一些有價值的數(shù)據(jù)。

　　我們?nèi)绾芜M行招聘分析?

　　當我們采集到了數(shù)據(jù)，該如何利用數(shù)據(jù)，進行招聘分析呢?按照招聘流程，我把它分為三個環(huán)節(jié)：人才采購分析、候選人邀約分析和聘用分析。接下來，我將詳細談?wù)勅绾芜M行招聘分析。

　　1人才采購分析

　　所有招聘流程都始于采購，招聘分析也將從采購開始。在這里，我又將人才采購的來源分為招聘廣告、內(nèi)部推薦以及人才社區(qū)三個模塊。

　　招聘廣告

　　招聘廣告是我們常用的一種人才采購方式。分析招聘廣告的目的，是為了更有效地使用廣告經(jīng)費，吸引到最好的人才。

　　我們主要從兩方面分析招聘廣告：

　　一是招聘廣告本身。通常，我們喜歡照本宣科地寫寫崗位描述和任職資格，但是這就是最好的方式么?我們其實可以嘗試一下不同的語言風格和表現(xiàn)形式(比方說動畫、視頻等)，然后跟蹤到底哪種形式能帶來最多高質(zhì)量的候選人。

　　二是發(fā)布廣告的渠道。記住，傳統(tǒng)的并不一定是最好的。不同的崗位對渠道的要求并不相同，跟蹤哪種渠道能帶來更多高質(zhì)量的候選人，并且合理地利用它。有些渠道可能會帶來更多簡歷，但是并沒有多少合適的;有的渠道雖然能帶來一些合適的候選人，但是需要投入的費用也不低……通過數(shù)據(jù)分析，結(jié)合實際情況，你就能做出更準確的決策。

　　內(nèi)部推薦

　　內(nèi)部推薦是高質(zhì)量招聘的重要來源之一，理論上也應(yīng)加入企業(yè)的招聘戰(zhàn)略，值得花時間和金錢去部署和執(zhí)行。在對內(nèi)部推薦項目進行分析時，同樣從三個角度來入手：

　　一是觀察人們到底有沒有參與員工推薦項目?跟蹤通過內(nèi)部推薦而來的候選人數(shù)目來判斷到底有多少員工真正參與到內(nèi)部推薦項目中來。如果沒有多少員工使用它，你就需要弄清楚為什么了。

　　二是通過內(nèi)部推薦項目到底招到了多少人?經(jīng)由內(nèi)部推薦項目而來的候選人，最終多少人被錄用了?在你招到的這些人中，內(nèi)部推薦項目所占的比例有多大?如果效果不明顯，你就需要思考，為什么你的內(nèi)部推薦項目不能帶來高質(zhì)量的候選人了。

　　三是內(nèi)部推薦項目與其他候選人源的比較?通常內(nèi)部推薦項目比其他候選人源招聘更快，且對企業(yè)有更高的認同度。如果事實并非如此，那一定是內(nèi)部推薦項目出了問題，你也需要花時間做些調(diào)查了。

　　人才社區(qū)

　　人才社區(qū)意味著候選人對你的興趣很高。人才社區(qū)是利用內(nèi)容營銷戰(zhàn)略，創(chuàng)建了一個意向候選人池。并不是所有的企業(yè)都有能力打造人才社區(qū)，但一旦你做了，你就需要考慮兩個指標：

　　一是有多少人響應(yīng)你的內(nèi)容?人才社區(qū)很大程度上依賴內(nèi)容營銷。通過產(chǎn)生有洞見、有價值、產(chǎn)業(yè)相關(guān)的內(nèi)容，吸引到高質(zhì)量的候選人，把你當成行業(yè)領(lǐng)袖，對你的企業(yè)產(chǎn)生興趣。

　　二是誰在你的人才社區(qū)里?人才社區(qū)的價值在于，當你想要招聘時，只要簡單瀏覽一下人才社區(qū)，就能找到你所需要、最合適的那一個人才。但是如果你的人才社區(qū)里充斥著低質(zhì)量的候選人，或者人們對人才社區(qū)越來越不感冒，那你就得反思一下你的社區(qū)是否疏于管理。

　　2候選人邀約分析

　　一旦你采購到候選人，你需要邀約他們進入你的招聘流程。否則，你就可能失去他們，或只能收獲到低質(zhì)量的候選人?，F(xiàn)在，讓我們來看看如何利用招聘分析，以確保在招聘流程中邀約到高質(zhì)量的候選人。

　　轉(zhuǎn)化率

　　很多招聘官在乎投資某個渠道，能回收多少簡歷，卻忽視了從這些簡歷中，到底收獲了多少高質(zhì)量的候選人。要知道，就算我們只收到50份簡歷，但是里面有5個高質(zhì)量的候選人，要遠遠好過我們收到1000份簡歷，但是里面只有1個高質(zhì)量的候選人。

　　1)你是否有考慮過你的求職者轉(zhuǎn)化為可行的、高質(zhì)量的候選人的比率是多少?

　　要更高的簡歷數(shù)量?還是更好的候選人?先在你心里排個序。

　　很多招聘官很忙，他只是將大量時間花在并不需要或并不合適的候選人身上。我們的終極目的是招到一定數(shù)目的合適的候選人，如果申請你工作的低質(zhì)量候選人數(shù)量要遠高于高質(zhì)量候選人的數(shù)量，那么你需要思考如何調(diào)整優(yōu)化你的招聘廣告，以便能更好地瞄準那些你期望招募的人才。

　　2)你是否能轉(zhuǎn)化更多?

　　如果意愿強的候選人占比并不多，你就需要思考一下該怎么增強他們的意愿。畢竟，候選人之所以意愿不強，很大程度是因為他們并沒太強的參與感。如果你想辦法到達他們，并且告之他們你作為一個雇主的價值，你就有可能激發(fā)他們的熱情，驅(qū)使他們愿意爭取到你公司的工作機會。一旦他們得到了這個工作機會，也會倍感珍惜。

　　招聘流程的長度

　　招聘流程從開始到結(jié)束的長度能顯著影響到你的招聘效果。如果招聘過快，你可能會后悔你的決定;如果招聘過慢，那些頂級的候選人可能沒有耐心等待你的決定，從招聘流程中脫離。

　　在分析招聘流程的長度時，你必須考慮以下數(shù)據(jù)點：

　　常重要，這表示你非常重視他。如果你不能很快聯(lián)系他，甚至你根本對此無動于衷，候選人就會認為公司對員工并不重視，他會毫不猶豫地尋找其他的工作機會。

　　跟蹤招聘團隊對候選人的平均響應(yīng)時間，有助于改善頂級候選人對你招聘流程的滿意度。

　　3聘用分析

　　當你采購候選人，并且邀約他進入招聘流程，就有可能招募其中某人。發(fā)出Offer并不是招聘流程的終結(jié)，還有些數(shù)據(jù)你需要跟蹤和利用。

　　接受率

　　你發(fā)一份Offer給候選人，他一定就會接受嗎?很有可能，他不會接受。如果有很多候選人都不接受你的Offer，那你就麻煩了——這意味著你之前做了大量的無用功。

　　所以你需要了解，到底多少候選人接受了你的Offer?多少候選人又拒絕了他們?如果有很多人都不接受你的Offer，那你就需要尋找原因了。最好的辦法，就是直接向拒絕Offer的候選人了解緣由。這時候，你可能就會了解到，是因為招聘流程中的某些方面讓他們離開了，也有可能是因為他們的對公司雇主品牌的想象與現(xiàn)實不符……

　　流失率

　　就算候選人成為你的員工，他們中間的某些人也會離開你。這就是商業(yè)。如果你不想太多人離開你，或者很快就離開你，你就需要了解一下流失率：

　　1)到底每年有多少員工離開?

　　如果人員流動，看起來像是臨時工一樣，你就得反思你公司是如何對待員工的?你可以做哪些來維系員工關(guān)系，激發(fā)他的熱情，讓他感到感激和滿足?

　　你也需要反思一下你的招聘標準。你是否招募到合適的人?你招募的人是否與企業(yè)文化相匹配?

　　就算你不是持續(xù)流失員工，跟蹤流失率也不無裨益。每年關(guān)注流失的數(shù)字，一旦它開始爬升，你也可以早作預(yù)防。

　　2)員工在公司呆了多長時間?

　　跟蹤一下員工在你公司的平均壽命。通常來說，員工會呆5年左右的時間。如果員工沒有呆這么長時間，和他進行一下訪談，了解一下他對工作失望的原因。如果你的員工任期都非常低，你就需要審視一下你的招聘流程，并且自問一下，我是否招到了合適的人?

　　招聘質(zhì)量

　　候選人接受了你的Offer，并且在公司呆了很長時間，看起來不錯，但是當候選人變成了一個遠遠超出你預(yù)期的員工，那將會更好。所以要確定你真的招募到了你所能招到的最好的人才，并且跟蹤以下數(shù)據(jù)：

　　1)新員工為公司產(chǎn)生效益需要花費多長時間?

　　有的新員工進入角色很快，有的則需要1-2年，就算是同齡人也各有差異。這時候你就需要對比一下平均值，考慮一下如何優(yōu)化一下你的入職流程，讓新員工更快進入角色，以及重新考量一下你的招聘標準，看看你到底要招募哪一類人?

　　2)誰是最優(yōu)秀的?是什么因素讓他們?nèi)绱藘?yōu)秀?

　　觀察員工中，是誰贏得了這場競爭?然后分析是哪種特質(zhì)或技能促成了他們的成功。你可以利用這個結(jié)果，去幫助你更多的員工達到這一高度。

　　你也可以跟蹤公司內(nèi)哪些資源、發(fā)展機會或支持機制讓員工變得更成功?無論結(jié)果是什么，拓展它，讓員工盡可能地產(chǎn)生效益。

　　最后的話

　　我們周圍有太多的數(shù)據(jù)可以去跟蹤，也有太多的因素可以去分析，因此我們也能得到太多的結(jié)論。

　　當然，并不是說我們一次性要解決所有的指標。嘗試著從最重要的那個開始，然后逐一進行完善。當你充分掌握到招聘分析的藝術(shù)，相信你的招聘、你的雇主品牌將會隨之越來越好。

　　來源：首席招聘官