別忙著招人，招聘這些常識你都懂嗎?

　　第一步：了解招聘指標(biāo)

　　1、企業(yè)戰(zhàn)略

　　一定要了解企業(yè)的未來走向。一方面，能夠判斷需要招聘的職位是否符合公司戰(zhàn)略;另外一方面，通過對戰(zhàn)略的理解能夠招聘到更優(yōu)化的人員。

　　2、各業(yè)務(wù)戰(zhàn)略及戰(zhàn)術(shù)

　　必須了解各個業(yè)務(wù)模塊的戰(zhàn)略及戰(zhàn)術(shù)，對業(yè)務(wù)模塊目前業(yè)務(wù)進(jìn)展及未來方向要有深入的認(rèn)識。

　　3、公司的核心競爭能力

　　人力資源工作的本質(zhì)從某種意義上講，就是不斷提升公司的核心競爭能力。核心競爭能力存在于公司的核心員工中，招聘是獲取核心競爭能力的一個重要手段。

　　所以要非常清晰的認(rèn)識到哪些是公司的核心能力?哪些人是公司的核心人員?公司未來的核心競爭能力將會是什么?如何從招聘的角度來解決核心能力的提升問題。

　　4、公司當(dāng)前核心問題

　　企業(yè)當(dāng)前都有哪些既重要又緊急的問題?如何在現(xiàn)有資源下進(jìn)行調(diào)配?如何通過引入新生力量完成變革，通過引入關(guān)鍵人才實現(xiàn)公司的管理和業(yè)務(wù)突破。對于大部分中小公司而言，很多時候，一次成功的招聘意味著公司的生存、意味著公司的持續(xù)發(fā)展。

　　第二步：判斷是否需要進(jìn)行招聘的3個要素

　　1、業(yè)務(wù)策略是否清晰而且明確

　　任何一個求職者都不希望剛到一個新單位沒幾個月，其所在部門和職務(wù)就取消了。因此， 在招聘前必須要評估部門的業(yè)務(wù)策略是否明確，是否又是一個短期項目或者只是老板的“心血來潮”!

　　2、部門工作量評估

　　在確定是否需要招聘人員時，要對各個業(yè)務(wù)的工作量進(jìn)行評估，通過與部門經(jīng)理的交流，了解各部門下一步業(yè)務(wù)的思路和計劃，明確各個工作重點和目標(biāo)，從而確定需要招聘的人數(shù)。

　　3、部門經(jīng)理的管理能力

　　部門經(jīng)理的管理能力同樣也制約著部門編制，具有良好管理能力的部門經(jīng)理，能夠讓多位下屬同時有序開展工作，而管理能力一般或較次的部門經(jīng)理，在面對多位下屬時會存在很多管理問題，比如分工不明確、工作量不飽和、激勵方法不對路等。

　　經(jīng)驗提示：

　　工作量分析是您必須要掌握的一項工作技能，特別是對業(yè)務(wù)部門的工作量分析，工作量分析主要從以下幾個緯度來執(zhí)行：

　　了解業(yè)務(wù)流程，主要是核心業(yè)務(wù)流程。

　　對各個核心業(yè)務(wù)流程的各個工作任務(wù)和工作目標(biāo)進(jìn)行分析。

　　對各個業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵點的工作量進(jìn)行評估。

　　對各個業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵點負(fù)責(zé)職位進(jìn)行評估。

　　通過優(yōu)化流程提升工作效率。

　　第三步：設(shè)置招聘需求內(nèi)容

　　從專業(yè)角度來講，招聘需求的內(nèi)容包括的不僅僅是“什么時間招幾個人”這么簡單，要確定的要素有：

　　1、職位名稱：特別是新設(shè)的部門職位名稱的選擇一定要規(guī)范科學(xué)，否則對于目標(biāo)群體起不到該起的廣告作用。

　　2、任職要求：詳細(xì)的任職要求見《組織職位管理》章節(jié)中，對于招聘來說，僅僅考慮這些要素還是不夠，還必須包括對職位的工作環(huán)境、工作重點、工作目標(biāo)進(jìn)行清晰定位。

　　3、部門團隊匹配：團隊匹配包括個性、人格、知識結(jié)構(gòu)等，這些需要在招聘前必須明確和考慮到位。

　　4、特殊時點對人的特殊能力要求。在組織發(fā)展的不同時段，對人員能力要求是不一樣的;對于一個流程非常健全的團隊，更多的考察的是新成員的執(zhí)行能力;而對于一個剛剛組建的團隊，創(chuàng)新能力尤其關(guān)鍵。

　　來源：HRBar / 劉建華