HR應該走全能路線還是專業(yè)路線?

　　案情

　　專業(yè)路線：精通人力資源某一模塊，但對其他模塊了解較少;

　　全能路線：了解人力資源各個模塊，但沒有特別精通的 。

　　有些人說HR應該走專業(yè)路線，現在很多公司人力資源工作越來越力求專業(yè)化，專業(yè)的HR可替代性比較小，就算跳槽，也有一項技能當敲門磚。

　　有些人說HR應該走全能路線，全能型的HR在中小企業(yè)很吃香，發(fā)展空間比較大，尤其是小公司，只有一個HR，老板當然希望越全能越好。大家是怎么看待這個問題的呢?

　　HR應該走全能路線還是專業(yè)路線，哪個更吃香?

　　分析

　　觀點1：有專才有通!(作者：馬勺臉譜人)

　　這個話題雖是常談常問，但是的確涉及到個人職業(yè)發(fā)展的快速與否，我也結合自身的職業(yè)經歷談談個人看法，供大家參考交流。

　　1個人觀點：有專才有全，有專才有深度。

　　最近讀到一份《2015中國房地產雇主影響力調研報告》，里面有個信息非常關鍵：人力資源經理差幅高，是因為這一崗位的專業(yè)經驗要求極高，人才含金量差異大，同時企業(yè)實力和重視程度不一也加大了差距?！静罘呤侵?0%分位和10%分位薪酬的差距，內容參見該報告P35】

　　很顯然，越有專業(yè)深度，對應的薪酬越高。作為個體來講，這應該是獲取高額薪酬最具競爭力的優(yōu)勢之一。【這里不談及個體對企業(yè)平臺所在行業(yè)的介入深度?！?/p>

　　作為HR，不論在培訓、績效、薪酬、招聘某個模塊上，能夠做到專業(yè)深度化、外圍資源優(yōu)質化、視野開闊化，就能夠上升到專業(yè)化管理的職業(yè)高度，我也相信一定能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來切切實實的推動。目前來講，我們之所以干著事務性的hr，應該與我們hr自身的職業(yè)化程度不高有直接關聯。如果不專不深，即使做全才，也是統(tǒng)籌得不夠深度、不夠專業(yè)、不夠體系。對此，我體會很深。不具備專業(yè)深度何來的職業(yè)影響力??!!

　　我覺得，在沉淀一定的專業(yè)經驗后，我們在做好hr日常事務規(guī)范化運營的基礎上，如何提升我們hr對部門、對企業(yè)發(fā)展的影響力能夠成為我們經常思考的命題。這個方向將會引領我們走得遠。

　　2專業(yè)人員發(fā)展的更好。

　　在我們所接觸到的來自房地產管理咨詢公司的講師群里，很多就是具有深厚行業(yè)背景的技術人才與高管。這些人員基本都是實戰(zhàn)型的，除過少數以行業(yè)/政策研究與數據分析為主業(yè)的。這對我們從業(yè)者也是很有啟發(fā)。不論專才還是全才，能夠讓自己從不懂行業(yè)到精通行業(yè)，這也會是令我們成為香餑餑的競爭力之一。

　　最終的職業(yè)優(yōu)勢都是經過長期的沉淀培育而出的。我們hr人員能夠不斷在職業(yè)體系里深耕下去，也一定會成為企業(yè)中名副其實的核心專才。

　　觀點2：全能路線容易吃香喝辣(作者：秉駿哥李志勇)

　　全能與專業(yè)，誰更吃香?正如七項全能選手與單項運動員、總經理與高級工程師、全科醫(yī)生與幼兒專科醫(yī)生等一樣，只要夠出彩、被領導和社會認可度高，都能夠吃香的喝辣的，相反，如果“全而不能”、“業(yè)而不專”，香的辣的都沒得吃。

　　如果二者非得要在HR領域決一雌雄，那么，我認為：全能更吃香。理由如下：

　　1適用更寬廣。

　　不管是國有、民營、外資企業(yè)，還是機關事業(yè)單位，大型、超大型的單位就那么一些，不是211/985院校的佼佼者中的數一數二，恐怕難以入職和久待這些單位，即HR的真正專才，有且只能在這些大型單位才有用武之地;相反，中小型單位或企業(yè)則占據著用人單位數量的90%以上，吸納的員工數量也接近這個百分比，這些單位，對HR要求不可能那么專業(yè)，而是要求全面，因為要從人力成本上充分考慮。所以，因為用武之地就那么大，即使HR專業(yè)化后，要尋找到合適而滿意的發(fā)揮之地，可能只是一廂情愿的事。

　　2目標易達成。

　　對HR而言，全能并不難，只要進入那些中小單位，HR的各大模塊，甚至行政工作，還有領導的私人生活、研發(fā)或制造的工作都要參與，不但HR各工作不得不全能，簡直成了老板的大管家，因為每天都要從事著各項具體工作，大到企業(yè)發(fā)展的經營發(fā)展、中到各項規(guī)章制度和流程的編寫、小到五險一金辦理的全程跑腿，由于都親手經歷過，想不全能都不可能，是硬成全能的了;然而，真正要HR專業(yè)能手，不但要從事某項具體的工作，而且要長期從事這個小模塊，不能輪崗，否則，專業(yè)化就可能中途夭折，而且高手中更有高手，怎么叫專業(yè)化?你在這家公司從事績效考核做得風聲水起，換到另家單位卻難以施展拳腳，這叫專業(yè)化嗎?

　　3換崗更容易。

　　由于全能，所以可以轉而走某一模塊專業(yè)化，還可以升職為HRM、HRD等;專業(yè)化一時半會轉到其他模塊較難，升職也不容易。因為，領導就是需要是全能的，什么都懂一些，但不可能精。

　　4思維更靈活。

　　專業(yè)化能夠把一些工作做到精細和極致，但同時也容易讓人思維固執(zhí)、僵化、不靈活，容易顧此失彼，難以適應不斷變化的市場需要;相反，全能人員，思考問題時，就容易全盤考慮，比如：考核某崗位時，就會聯想到招聘條件可能要調整、培訓方式可能要改變，同時，在招聘時，就要想如何來考核、如何來激勵，甚至如何用經濟的方式來辭退。其實，HR各模塊、企業(yè)管理各部門，哪項工作都是相互聯系、互相影響的。

　　5心情更高興。

　　全能，則容易交到大多數人作為朋友，話題更多，相互重合的知識點更多，這樣，就容易讓自己和別人開心;相反，專業(yè)化的人，由于鉆得很深，他了解的東西、領域，其他的人多數都不了解，只能在較少數人的圈子里交流，可能會獲得省部級甚至國家某個大獎(比如：袁隆平、屠呦呦、葉衛(wèi)平等)，他們肯定會在長期的鉆研中、獲獎前后數月甚至數年內非常高興甚至自尋樂趣，但這種曲高和寡的獨樂樂(若講出來，可能還遭到別人不理解甚至反對、嘲笑等)，與與民同樂的眾樂樂，自己獲得的滿足感、快樂度和別人因你而獲得的高興勁，到底孰多孰久孰廣呢?

　　當然，如果努力去尋找二者的區(qū)別或誰更吃香，還可以從其他角度來分析，但我認為，二者并不是對立和矛盾的，而是能夠和諧統(tǒng)一的，即專業(yè)化是相對的，不是絕對的，是適應當時、現境的，比周邊普通人懂得更多一點點足矣;全能也不是絕對的什么都懂，能夠懂六大模塊中的四五個就夠了，也不是別人問什么都能夠回答上來的。所以，只要專業(yè)化或全能HR，能夠得到上級的認可，所做的事是順應公司實際需要的，能夠為公司開源節(jié)流、增添利潤，那么在員工、上級、老板、客戶、社會等那里，都可以“吃香喝辣”。

　　來源：三茅網(ID：sanmaohr)

　　作者：馬勺臉譜人、秉駿哥李志勇