HR管理“游戲化”

　　在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下，員工更喜歡有趣的工作，希望參與管理，希望得到認(rèn)可，希望有透明簡(jiǎn)化的環(huán)境以及情感表達(dá)等。這些改變所引發(fā)的對(duì)人力資源管理方式的思考與近幾年較流行的“游戲化”理念有很多契合之處。

　　比如：二者均需要體察心理動(dòng)機(jī)來設(shè)計(jì)目標(biāo)吸引人員參與;均需要設(shè)計(jì)誘導(dǎo)式的元素來讓人員逐級(jí)深入;均需要尋找情感共鳴以期產(chǎn)生依賴。游戲化思維移植到人力資源管理中去，加以合理轉(zhuǎn)化，無疑會(huì)大大增加員工的工作積極性和黏性，提升員工的工作效能。

　　一、游戲化思維的DNA

　　游戲設(shè)計(jì)首先借助技術(shù)吸引人，通過規(guī)則讓其沉浸其中。那么什么是游戲化呢?是將游戲中的元素、激勵(lì)機(jī)制、規(guī)則系統(tǒng)、反饋體系融入到工作中，以此吸引、激勵(lì)人們參與工作的過程。其本質(zhì)不是娛樂，而是一種思維方式亦或是一種工作方法，是對(duì)人性的理解與設(shè)計(jì)過程巧妙融合后的產(chǎn)物。

　　例如，我們看到的星巴克等企業(yè)運(yùn)用游戲化的思維讓員工對(duì)工作像游戲般上癮，以及由Pete Frates發(fā)起的極具游戲化思維傳播方式的“冰桶挑戰(zhàn)”掀起了網(wǎng)民參與狂潮。他們引入了游戲化思維，改變了以往枯燥、壓抑的工作氛圍，增加了工作的趣味性，調(diào)動(dòng)了員工參與感，取得了非常好的效果。

　　當(dāng)游戲化被運(yùn)用到人才管理領(lǐng)域的時(shí)候，就是將游戲機(jī)制和游戲元素與激勵(lì)、晉升、薪酬、考核等相結(jié)合，進(jìn)而激發(fā)員工個(gè)體的自我驅(qū)動(dòng)力，改變其行為方式，推進(jìn)工作。

　　二、游戲化在HR管理中的應(yīng)用

　　▌1.招聘

　　一款游戲的面世，總是能夠很快地?fù)碛斜姸嘀覍?shí)的粉絲和不斷增加的用戶量。而企業(yè)中用工荒的窘迫日益明顯，尤其是一線的工作人員。

　　萬豪國(guó)際酒店便運(yùn)用游戲能夠吸引人、粘人的機(jī)制，成功地在幾個(gè)月的時(shí)間里完成了招聘5萬名新員工的任務(wù)。他們?cè)谌藲廨^高的社交網(wǎng)站上開發(fā)了“我的萬豪酒店”的應(yīng)用程序，此游戲?qū)⑼婕曳稚⒌骄频甑母鱾€(gè)職位，比如：廚房、客房等，以此設(shè)置相應(yīng)的崗位任務(wù)，玩家完成任務(wù)后，可以獲得積分并進(jìn)入更難的任務(wù)或酒店的其他職位。

　　這樣不僅解決了酒店用工的問題，同時(shí)減少了崗位培訓(xùn)，降低了員工流失率，在很大程度上節(jié)約了用工成本。

　　▌2. 培訓(xùn)

　　游戲中的玩家面對(duì)任務(wù)的態(tài)度總是自覺自愿地進(jìn)行修煉，提升戰(zhàn)斗力以待攻取難關(guān)。而企業(yè)中的員工面對(duì)培訓(xùn)大都是不配合、不積極，學(xué)有所用更加少之又少。

　　Uber為了解決司機(jī)學(xué)習(xí)城市周邊最佳路線的問題，推出了一款免費(fèi)移動(dòng)游戲。在游戲中，玩家首先依靠自己尋找城市周邊路線，選擇他們認(rèn)為最快的路線。在結(jié)束了送客旅程后，游戲?qū)?huì)向司機(jī)展示最佳路線，并會(huì)根據(jù)司機(jī)選擇路線與最佳路線之間的接近程度獎(jiǎng)勵(lì)司機(jī)虛擬貨幣，同時(shí)還通過五星評(píng)級(jí)系統(tǒng)對(duì)司機(jī)作出評(píng)價(jià)，給予相應(yīng)的額外現(xiàn)金，玩家可以使用虛擬現(xiàn)金將他們的汽車升級(jí)到豪華轎車或SUV，利用額外現(xiàn)金在城市的動(dòng)態(tài)定價(jià)區(qū)域接客。

　　Uber把培訓(xùn)游戲化，不僅增加了司機(jī)學(xué)習(xí)的自覺自愿性，更是提高了學(xué)習(xí)的效能。

　　▌3. 考核

　　游戲中的考核，會(huì)用視覺化和數(shù)據(jù)化顯示出來，這種考核給玩家一種可控制感，類似于電梯門中的關(guān)門鍵，雖然無用但是可以對(duì)顧客產(chǎn)生安撫效應(yīng)。企業(yè)中，加薪升級(jí)大都是上級(jí)或者人力資源管理部門說了算，存在著一定的不透明和不公平性，讓員工失去了可控感，增加了不安定因素。

　　盛大公司在企業(yè)內(nèi)部推行經(jīng)驗(yàn)值管理模式以后，其員工像游戲中的人物一樣，每個(gè)人起初均有其相應(yīng)的職級(jí)和經(jīng)驗(yàn)值，他們則通過“練級(jí)”提升經(jīng)驗(yàn)值，級(jí)別到了就會(huì)自動(dòng)獲得晉升或加薪的機(jī)會(huì)。

　　這種游戲式的激勵(lì)管理讓員工猶如打怪一樣完成自己的工作，既降低了考核成本，又促進(jìn)了員工的自我管理，大大提升了員工的工作積極性。

　　▌4. 薪酬

　　游戲中的薪酬體現(xiàn)在目標(biāo)完成的成就感上，而游戲的設(shè)計(jì)者為了拴住玩家，也會(huì)多層次、全方位地設(shè)計(jì)目標(biāo)，讓玩家維持這種新鮮的感覺，從而黏住玩家。在企業(yè)，薪酬幾乎成了HR管理的“心愁”。

　　美國(guó)連鎖零售商塔吉特(target)通過設(shè)計(jì)一款游戲巧妙地解決了這個(gè)問題。塔吉特超市里的收銀員看似和其他收銀員沒有什么區(qū)別，但是他們的結(jié)賬速度卻是其他地方收銀員的5-7倍。奧妙之處在于，該企業(yè)設(shè)計(jì)了一種游戲，讓收銀員每結(jié)完一單都能從電腦屏幕上看到自己的結(jié)賬時(shí)間在所有收銀員中的排名，排名和當(dāng)日獎(jiǎng)金額度掛鉤，日清日畢。

　　此款游戲的設(shè)計(jì)改變了計(jì)薪模式，增加了工作的有趣性，收銀員的工作積極性由此提高，結(jié)賬時(shí)間也大大縮短。

　　▌5. 激勵(lì)

　　設(shè)計(jì)者開發(fā)出一款成功的游戲，總能讓玩家廢寢忘食、欲罷不能，全神貫注投入其中，其核心是游戲機(jī)制激發(fā)了玩家的內(nèi)驅(qū)。企業(yè)可以借助玩家對(duì)游戲的角色、裝備等產(chǎn)生的欲望所呈現(xiàn)的螺旋漸進(jìn)式反饋模式，激發(fā)內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)其行為。

　　網(wǎng)龍?jiān)O(shè)計(jì)的游戲化激勵(lì)法：

　　一是內(nèi)審，任何員工在任何時(shí)間可以就公司任何問題提交Bug，按照相應(yīng)游戲規(guī)則獲取對(duì)應(yīng)積分，積分對(duì)應(yīng)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　二是懸賞，任何員工可以拋出任何問題來求解，以積分形式(或“積分+獎(jiǎng)金”)進(jìn)行懸賞，每月的“搶金大王”由公司副總親自頒獎(jiǎng)。

　　三是星級(jí)，不同的星級(jí)數(shù)量代表員工不同的“江湖地位”，并與每月的彈性福利掛鉤，星級(jí)以工號(hào)牌為載體呈現(xiàn)，依據(jù)系統(tǒng)所記錄的員工的行為和成果產(chǎn)生。

　　以積分獎(jiǎng)勵(lì)為核心的行為牽引機(jī)制和以游戲化星級(jí)為核心的激勵(lì)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，激發(fā)員工的成就感和文化認(rèn)同感，成功地帶動(dòng)了員工的工作積極性。

　　三、HR管理進(jìn)行游戲化設(shè)置的核心機(jī)制

　　▌1. 目標(biāo)設(shè)置

　　一是目標(biāo)設(shè)置清晰化。把員工要做什么，怎么做，做到什么程度等轉(zhuǎn)換成簡(jiǎn)化的圖譜或話語體系，盡量減少員工的失控感和信息傳輸?shù)恼`差。

　　二是目標(biāo)結(jié)果描述明確化。結(jié)果的設(shè)置要有明確的標(biāo)識(shí)，這樣員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中才有準(zhǔn)確的方向。

　　三是目標(biāo)設(shè)置層次性，層層遞進(jìn)。為什么“連連看”看似簡(jiǎn)單的小游戲，會(huì)讓人上癮呢?其中比較關(guān)鍵的原因在于它設(shè)置了恰到好處的關(guān)卡讓你證明你有能力破解它，因此你就想一再體驗(yàn)，增加了控制感和成就感。

　　企業(yè)中可以把任務(wù)分割成可計(jì)量的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)，員工可以同時(shí)進(jìn)行這些任務(wù)，并且和個(gè)人的獲利掛鉤，這是一個(gè)保持人們持續(xù)參與的方式。

　　四是目標(biāo)實(shí)施進(jìn)度清晰。員工最擔(dān)心的就是只能埋頭苦干卻不知道任務(wù)進(jìn)展到什么程度了，可以通過排行榜等形式記錄任務(wù)，向管理層和員工反映任務(wù)進(jìn)度。

　　▌2. 引擎設(shè)置

　　全球著名的管理咨詢顧問公司蓋洛普公司在2013年針對(duì)員工的從業(yè)心理做了問卷調(diào)查，結(jié)果顯示6%的人是積極工作狀態(tài)，26%的人是消極工作狀態(tài)，剩下68%的人則是中立。

　　很多時(shí)候不是員工不熱愛工作，而是他們?nèi)鄙俟ぷ鞯膭?dòng)力。游戲化系統(tǒng)的核心特點(diǎn)就在于它能夠誘使人們樂于參與到改變行為的過程中來，直到最后習(xí)慣成自然。

　　這其中引擎的設(shè)置是關(guān)鍵，它設(shè)置的是否成功關(guān)乎到整個(gè)游戲化機(jī)制運(yùn)作的效果，然而引擎設(shè)置的成功與否取決于它是否能夠調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)驅(qū)，員工的內(nèi)驅(qū)又受制于人類的自身欲求，所以在設(shè)置引擎的時(shí)候一定要與人類的欲求掛鉤，方能激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)。

　　例如：游戲化引擎可以設(shè)置為與人類欲求獎(jiǎng)賞、地位、成就、個(gè)人表現(xiàn)、競(jìng)爭(zhēng)等相對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)、稱號(hào)、挑戰(zhàn)、獎(jiǎng)勵(lì)、展示、領(lǐng)先榜單等。正是這些小引擎很大程度上會(huì)滿足員工的內(nèi)心欲求，從而調(diào)動(dòng)他工作的原動(dòng)力，推進(jìn)工作。

　　海爾用職工名字命名成果便是一個(gè)很好的例證，這會(huì)讓普通的小職員成為某一領(lǐng)域的“老大”，這種權(quán)力和萬眾仰慕的感覺也是現(xiàn)實(shí)生活中的“稀缺資源”，進(jìn)而可以引導(dǎo)強(qiáng)化員工行為。

　　▌3. 考核設(shè)置

　　我們?cè)谏嫌變簣@的時(shí)候，每天的進(jìn)步都會(huì)得到老師的小紅花作為獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)無法用金錢來衡量，他更是一種認(rèn)可，足以鼓勵(lì)我們明天變得更加努力、更加優(yōu)秀。

　　企業(yè)的員工也一樣，他們渴望得到及時(shí)的鼓勵(lì)以及明確的獎(jiǎng)勵(lì)。所以要想讓員工在游戲化機(jī)制中表現(xiàn)越來越好，實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)和定量基準(zhǔn)是關(guān)鍵。員工的績(jī)效可以以進(jìn)度條、點(diǎn)數(shù)、級(jí)別、經(jīng)驗(yàn)值、成就等形式表示，持續(xù)地進(jìn)行測(cè)量、隨時(shí)有反饋，每天都能看到自己的變化和成長(zhǎng)，這種定量化的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)的積極反饋較之以前的年度考核、年度績(jī)效等方式，增加了員工與員工、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動(dòng)，同時(shí)也讓員工感覺到時(shí)時(shí)在被認(rèn)可，會(huì)讓員工更加努力，更加愿意挑戰(zhàn)。

　　▌4. 氛圍設(shè)置

　　《游戲化革命》一書的作者齊徹曼告訴我們：“要對(duì)行為進(jìn)行跟蹤，從與消費(fèi)者的互動(dòng)來評(píng)估反饋回路。分析人們對(duì)系統(tǒng)的反應(yīng)可以客觀地告訴我們，系統(tǒng)是不是有趣。最終，正是趣味性吸引著人們長(zhǎng)期的關(guān)注和堅(jiān)持。”

　　游戲化設(shè)計(jì)時(shí)，一改以往枯燥、壓抑的工作氛圍，注入一些關(guān)乎于理想、榮耀、真理、公平正義等創(chuàng)新和活躍的原動(dòng)力，可以調(diào)動(dòng)員工的參與度與忠誠(chéng)度，拉近他們與公司的情感距離。

　　“游戲化”作為一種全新趨勢(shì)，正在營(yíng)銷、培訓(xùn)、考核等多個(gè)領(lǐng)域開疆拓土，加之玩游戲是人類的天性，HR完全可以適應(yīng)時(shí)代和員工的需求，充分地運(yùn)用游戲化的思維模式和邏輯機(jī)制來激發(fā)員工的工作積極性，改變其行為方式。

　　例如：盛大網(wǎng)絡(luò)實(shí)行的經(jīng)驗(yàn)值管理模式、Facebook的游戲化績(jī)效管理模式、HP的游戲化銷售績(jī)效管理模式等，均是成功的典范。但是任何一項(xiàng)成功的游戲化模式均需要嵌入實(shí)際的人才管理環(huán)境中去，按需索取，逐次推進(jìn)，有選擇地借鑒游戲規(guī)則為己所用。