HR如何應(yīng)對(duì)加班費(fèi)爭議

　　近日和朋友在討論如何應(yīng)對(duì)調(diào)崗爭議，非人事、法律專業(yè)的朋友一致反應(yīng)傾向性太明顯，教資方剝削勞動(dòng)人民，罪大惡極。其實(shí)從另一方面想，勞動(dòng)者了解了用人單位的手段，才能更好的預(yù)防自己的合法權(quán)益不被惡意侵犯。

　　通常用人單位面對(duì)勞動(dòng)者提出的加班費(fèi)爭議，無非以下幾種抗辯:一、不存在加班事實(shí);二、已支付加班費(fèi);三、依法執(zhí)行特殊工時(shí)制度，無需支付加班費(fèi)。具體表現(xiàn)如下：

　　1、舉證責(zé)任

　　依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。同時(shí)，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條，勞動(dòng)爭議法定舉證責(zé)任倒置的情形包括因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議，不包含加班費(fèi)爭議。故在沒有證據(jù)或證據(jù)不足的情況下，勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)舉證不利的后果。

　　2、規(guī)章制度

　　依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條，用人單位只要經(jīng)過合法程序，即民主程序和公示程序，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間等事項(xiàng)制定規(guī)章制度，用以規(guī)范勞動(dòng)者的行為。比如由用人單位安排的加班需要經(jīng)過審批程序，自愿加班不享受加班費(fèi)待遇;再比如每天中午有超過一個(gè)小時(shí)的休息時(shí)間，應(yīng)從工作時(shí)間中予以扣除;或者雙方約定計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，有較大的可能被認(rèn)定為不違反強(qiáng)制法律規(guī)定而有效。

　　3、工資結(jié)構(gòu)

　　依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，有權(quán)依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。工資結(jié)構(gòu)中如果有加班費(fèi)項(xiàng)目，那應(yīng)該從應(yīng)付加班費(fèi)中予以扣除。

　　4、概念及時(shí)效

　　工資是用以保障勞動(dòng)者基本生活的勞動(dòng)報(bào)酬，而加班費(fèi)是在勞動(dòng)者可以接受的勞動(dòng)強(qiáng)度下額外產(chǎn)生的勞動(dòng)報(bào)酬。普通勞動(dòng)爭議的仲裁時(shí)效為一年，自當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。退而求其次，僅支付一年的加班費(fèi)，也可大大降低用人單位的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　5、特殊工時(shí)

　　除每天工作8小時(shí)，一周工作5天的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)外，法律上還認(rèn)可不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)制度。實(shí)行特殊工時(shí)制度的前提條件是需經(jīng)過當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門審批，其次還要在雙方的勞動(dòng)合同中予以明確規(guī)定，第三，綜合計(jì)算工時(shí)制度的累計(jì)工作時(shí)間一樣不能超過法定標(biāo)準(zhǔn)，不定時(shí)工作制只有法定節(jié)假日加班費(fèi)，沒有延時(shí)加班費(fèi)和周末加班費(fèi)。

　　來源: 儒思HR人力資源網(wǎng)