HR案例 | 核心員工離職，離職管理怎么做?

　　案例背景

　　公司員工小何是公司主要項目負責，人因公司發(fā)展空間有限，考慮個人發(fā)展原因向主管申請離職，并填寫了《離職申請表》。主管張經(jīng)理認為小A是部門的核心員工，現(xiàn)在人手緊張，短期很難馬上找到合適的人替代小何。張經(jīng)理希望小何能夠慎重考慮，并承諾將在合適的時間將給小 A加工資。過了一個月，小何工資沒有上調(diào)。小何再次提出離職，張經(jīng)理以公司已經(jīng)開始討論他的需求繼續(xù)拖延。小何正式發(fā)出郵件，提出15天后將正式辦理離職手續(xù)，希望公司找到合適的人，安排工作交接。請結合本案例分析，核心員工離職管理怎么做?

　　案例解析

　　本案例中，小何提前 1個月提出正式申請，并填寫提交了《離職申請表》，1個月的時間期限內(nèi)，公司既沒有合理的留人措施，也沒有一個合理的說法，這樣的處理是不合適的。另外，主管經(jīng)理承諾了不兌現(xiàn)也是很不合適的?？紤]到小何是公司的主要項目負責人，人力資源部應該先做好離職人員的面談，了解小何的真實想法和意圖，如果可以滿足應盡可能慰留。如果公司小何一定要離職，或者無法滿足其要求，盡快啟動招聘措施，用人部門應該評估招聘進度，安排工作交接事宜。如果確實沒有招到人，可以安排現(xiàn)有人員先完成交接手續(xù)。公司可以和小何協(xié)商，適當延長交接時間，確保工作的交接。

　　知識點：離職管理，是從員工正式提出離職申請到解除勞動合同關系，辦理離職交接手續(xù)完畢，開具離職證明為止的整個過程。從員工的角度而言，正式員工應提前一個月申請，獲批準后，按公司的離職管理的辦法進行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和工作交接，確保接替人員到位及工作和文件資料的交接。另外，如果是核心骨干員工應考慮先溝通慰留，了解員工的真實意圖和想法。離職管理，主要工作包括離職面談，人員招聘，離職交接。

　　來源：HRbar