90后愛離職 HR真的知道該怎么辦嗎?

　　90后愛離職 HR真的知道該怎么辦嗎?

　　不管企業(yè)是否做好準(zhǔn)備，90后員工成為職場生力軍已經(jīng)是不爭的事實(shí)。然而，最近某機(jī)構(gòu)發(fā)布的調(diào)查結(jié)果顯示，約有65%的企業(yè)存在不同類型90后員工保留問題，90后畢業(yè)生在新入職一年內(nèi)的離職率在逐年上升，目前已達(dá)到了24%。其中，在試用期內(nèi)的離職率約為15%，試用期后的主動離職率約為21%。85%的調(diào)研企業(yè)表示招聘的90后新員工在公司的平均工作年限多不過兩年。

　　90后員工離職，調(diào)研企業(yè)HR接收到最多的理由是所做的工作沒意思，不符合個人興趣。另外，更具挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)機(jī)會也是他們離開的原因?？梢哉f，傳統(tǒng)的人才保留方式已經(jīng)不適用于90后員工，如何培養(yǎng)他們的工作興趣與成就感、如何提供學(xué)習(xí)機(jī)會與發(fā)展空間才是企業(yè)重點(diǎn)考慮的保留方式。那么HR到底如何才能為企業(yè)保留住90后人才呢?

　　90后到底是一個什么樣的群體?

　　中人網(wǎng)會員“天皇哈哈”認(rèn)為，90后新生代員工現(xiàn)在逐漸成為職場基礎(chǔ)崗位的主力，90后有自身的個性特征，這與他們的成長環(huán)境和時代特點(diǎn)有很大的關(guān)系。但是90后員工也并非如想象中的那樣難以管理。作為管理者，知己知彼，方可百戰(zhàn)不殆。

　　不管是60后、70后還是80后都有群體自身的個性特征，但是橫跨不同年齡階層的人群，也有眾多共性，90后也不例外。90后有活力、思想開放、叛逆、崇尚自由、渴望尊重、希望獲得足夠的認(rèn)同等等，但是因?yàn)樯鐣?jīng)驗(yàn)不足，抗壓能力差，個人意識高于團(tuán)隊(duì)意識，好高騖遠(yuǎn)，甚至取得一些小的成績就認(rèn)為自己是全世界的NO.1。

　　留不住90后的原因到底在哪里?

　　中人網(wǎng)論壇版主“好學(xué)習(xí)天向上”分享說：我現(xiàn)在的下屬就是一名90后。我們之間相處沒有代溝，不知道是我心態(tài)青春，還是她比較老成。當(dāng)初面試她的時候，別的候選人填完表就在那等著，只有她走過來告訴我已經(jīng)填寫完畢。當(dāng)時就覺得她比較主動，后來入職后，確實(shí)是主動積極。90后也是有很多人都有工作激情的，那為什么會因?yàn)楣ぷ鳑]意思離職呢?個人認(rèn)為主要有以下幾個原因：

　　一是招聘錄用時，HR沒有把握好面試，使得一些綜合素質(zhì)，尤其是自我激勵差的人入職，為后續(xù)的管理以及離職埋下伏筆;

　　二是招聘來的員工是優(yōu)秀員工，因?yàn)榕c主管之間相處不融洽，導(dǎo)致工作沒激情，或是離職。

　　三是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的溝通不暢，或者說，領(lǐng)導(dǎo)沒有起到領(lǐng)導(dǎo)的作用，導(dǎo)致員工工作沒有激情，沒有成就感。

　　所以，提高90后的工作興趣和成就感，不單單是HR的事，更是部門負(fù)責(zé)人、直接領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。HR應(yīng)該協(xié)調(diào)好部門發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的不足，跟領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力提升，不是有這樣一句話嗎?沒有不好的員工，只有失敗的領(lǐng)導(dǎo)。

　　如何做好90后員工的保留與管理?

　　中人網(wǎng)會員“天皇哈哈”認(rèn)為，面對這些富有個性的職場菜鳥，不能一味的以70后或者80后的價值觀、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)去衡量。更不要蘿卜加大棒，把公司的制度、強(qiáng)硬的管理風(fēng)格強(qiáng)加于90后，這樣只會適得其反，撂挑子走人。站在企業(yè)的角度，這是一個不小的損失。所以，了解了90后的特征，就要對癥下藥。日常管理中，多與90后溝通交流，對于他們做出的工作多肯定，對于存在欠缺的地方要給出改正的方向，不斷去鼓勵。90后員工崇尚自由，所以強(qiáng)調(diào)等級管理的管理方式就要做適當(dāng)調(diào)整，營造相對寬松的團(tuán)隊(duì)氛圍，以目標(biāo)去引導(dǎo)，以價值貢獻(xiàn)去激勵，激發(fā)90后的工作熱情。

　　90后在工作中比較浮躁，但是工作起來還是蠻拼的。這就要經(jīng)常和90后員工溝通，設(shè)計切實(shí)可行的符合企業(yè)實(shí)際的職業(yè)發(fā)展通道，不斷端正90后的職場心態(tài)，讓他們能夠看到公司的希望，看到自己未來的希望。許多管理者認(rèn)為90后經(jīng)驗(yàn)少，不足以委以重任，這樣逐漸就把90后邊緣化，被忽視。這樣其實(shí)嚴(yán)重的傷害了90后的自尊心，也容易使90后員工和管理者形成對立，這在團(tuán)隊(duì)之中可是一個糟糕的現(xiàn)象。做為管理者要知其所需，在公司制度框架之內(nèi)，工作原則之內(nèi)給予90后員工充分授權(quán)。我們不要總是認(rèn)為他們做不好，其實(shí)90后員工做事還是很認(rèn)真的，有時候由于他們對事物的全新看法反而能做出意想不到的工作成果。只有相信他們，充分授權(quán)，及時糾正，多鼓勵，多肯定，把90后當(dāng)成自己的朋友，還是很容易管理90后的。

　　小結(jié)：管理90后要跟上時代的步伐

　　一HR jadeshi認(rèn)為，90后成為職場上的主力軍，這已是事實(shí)，90后的個性是否張揚(yáng)，這與社會發(fā)展階段有關(guān)。中國早已改革開放，社會主義市場經(jīng)濟(jì)自1992年開始至今已日趨成熟。那么今天的90后就是從市場經(jīng)濟(jì)確立開始的，他們生活在市場經(jīng)濟(jì)大潮中，接受了來自西方文化的沖擊，如何能像60后、70后、80后一樣生活與工作呢?這不可能!他們追求個人利益最大化，這一點(diǎn)錯誤都沒有!作為企業(yè)方來講，要放低姿態(tài)，要打破原有架構(gòu)圖狀態(tài)，鼓勵個人在企業(yè)的發(fā)展。不管你認(rèn)可與否，現(xiàn)在時代已進(jìn)入了共享時代，不再是老板說了算的時代，需要大家說了算。時變法亦變，制度需要調(diào)整，就拿績效考核來說吧，要從靜態(tài)的績效考核向多元、動態(tài)、平衡的績效管理體系變革，否則，90后大軍潮水會將企業(yè)淹沒!

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