創(chuàng)業(yè)公司HR的價值到底有多大?

　　創(chuàng)業(yè)公司HR的價值到底有多大?

　　HR是最不受重視的部門嗎?

　　其實不然。市場、運營、產(chǎn)品等很多部門，也有老板不重視自己的感覺，就連HR以為是老板親兒子的銷售部門，也有很多銷售覺得公司不重視他們，否則為什么底薪才2000呢。

　　能夠大規(guī)模存在的職業(yè)一般都是不可或缺的，怎么會不重要呢?只是HR行業(yè)很難呈現(xiàn)立竿見影的效果，給廣大職場甚至HR自己造成一種錯覺：HR就是邊緣行業(yè)。

　　一直把自己當成打雜的，處理事務性的工作，從來不考慮怎么提升自己的工作方式、方法，站在原地思考問題，當然做個10年也是原來的地位。

　　這才是真相!

　　而創(chuàng)業(yè)公司的HR，他們的存在，很有價值。因為他們關系這家創(chuàng)業(yè)公司的生死存亡：人才。

　　招聘手段，輔助CEO招新

　　公司草創(chuàng)階段，CEO的70%工作是找合適的人，太重要了。

　　在這個階段，CEO獨立招聘是一件很費力的事情。CEO如果招上來一個HR，當然可以給自己省事兒，但也不能立刻撂挑子不管招聘的事情。

　　這個時候，HR的重要性就體現(xiàn)出來了!創(chuàng)業(yè)型公司的HR應該是個人事多面手;其中“人”是最重要的環(huán)節(jié)。

　　招聘“人”對于CEO與管理者而言，又是很要命的技能。所以，HR招聘的那些“有錢有有錢的玩兒法，沒錢有沒錢的玩兒法”的小技巧會派上大用場。當然，這是針對有真材實料、基本功扎實的HR了。

　　留人技巧，內部培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)公司人才

　　人們總是關注吸引人才，引進人才，殊不知最容易忽視的往往是眼皮子底下。每個公司都應該建立自己的人才儲備機制和人才訓練機制?？战低菀壮霈F(xiàn)內部矛盾，所以，從內部培養(yǎng)人才才是關鍵。如果自己的員工對公司都沒有感情，自己的員工都留不下，又何談引進人才?

　　保留人才，特別是那些核心的、關鍵的人才很重要，很多擔任管理角色的員工不一定有很好的經(jīng)驗，HR應該能夠提供相關的培訓和幫助。

　　一人多用，創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)氣氛

　　創(chuàng)業(yè)公司的工作氣氛很輕松，這是很多人的共識，那么這種輕松的工作環(huán)境是如何營造出來的呢?

　　HR會去做。他們可能擔起行政的擔子，給團隊定小吃，定下午茶，平時出去團建也操很多心，前前后后的打理著。創(chuàng)業(yè)團隊的HR會創(chuàng)造出和諧的氛圍，大家庭的感覺，讓全體員工一起努力，一起奮斗。

　　創(chuàng)業(yè)公司的HR，需要比較綜合的素質，因為他們的工作成果需要長期才能見效，而且日常有很多瑣碎需要關注，他們必定心理素質好，耐得住寂寞，同時有激情有耐心長期處理瑣碎的事物。

　　找到或者培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)初期需要的人才，控制好當前公司的用人成本，是創(chuàng)業(yè)公司的HR最大的價值。

　　人力部門的價值創(chuàng)造往往不是像業(yè)務部門來的那么立竿見影，創(chuàng)造的價值往往需要通過一個周期才能體現(xiàn)。比如離職率降低了，比如公司氛圍良好基本無勞資糾紛問題，再比如整體素質提升了。怎么樣讓大家“發(fā)現(xiàn)”你的成就，認同你的成就，是一個需要關注的點。

　　最后，你給公司創(chuàng)造多少價值決定你的地位。

　　想做一個優(yōu)秀的人力，請用事實說話，用價值說話。

    來源：首席招聘官