過猶不及，別太把績效考核當(dāng)回事

        說到人力資源管理，績效考核是一個(gè)無法回避的問題。“績效考評”問題乃當(dāng)今組織管理的熱點(diǎn)問題，也是難點(diǎn)問題。之所以這樣說，是因?yàn)樵S多企業(yè)想做或正在作績效考核，同時(shí)卻效果并不理想。

        毋庸置疑，企業(yè)進(jìn)行績效考核是企業(yè)人力資源管理的重大進(jìn)步，也是企業(yè)經(jīng)營管理的重大進(jìn)步，做與不做績效考核有很大的區(qū)別。然而，過猶不及，對績效考核抱過高的期望、過于放大績效考核的功能、過于追求績效考核先進(jìn)工具，往往給企業(yè)帶來一些消極的影響，有時(shí)甚至是恰的其反。 

        首先是過高的期望。企業(yè)推行績效管理，往往抱有過高的期望。老板希望一有了績效考核，大家干活充滿干勁，不再有出工不出力的現(xiàn)象，部門扯皮內(nèi)耗的情況從此消失，公司獎(jiǎng)勵(lì)懲罰拍腦袋的狀況從此結(jié)束，一切問題迎刃而解。俗話說，期望越高，失望越大，過高的期望更容易帶來失望。特別是一些開始實(shí)行績效考核的公司，由于基礎(chǔ)管理薄弱，達(dá)不到高期望的可能性非常高，對績效考核失望的感覺會(huì)更強(qiáng)烈。一旦感到失望，認(rèn)為績效考核不過如此，于是績效考核就此打住，或者重新回到以往的隨意管理狀態(tài)，或者流于形式，名存實(shí)亡。 

        其次是過于夸大績效考核的管理功能。績效管理具有良好導(dǎo)向、監(jiān)控、績效提升功能。通過績效指標(biāo)的分解設(shè)定，發(fā)揮導(dǎo)向作用，績效考核執(zhí)行，發(fā)揮監(jiān)控功能，績效結(jié)果的應(yīng)用產(chǎn)生績效激勵(lì)和提升功能?？冃Э己瞬粌H本身是一個(gè)系統(tǒng)，涉及績效模式、績效指標(biāo)、績效執(zhí)行，同時(shí)，績效考核還是整個(gè)企業(yè)管理大系統(tǒng)的子系統(tǒng)，整個(gè)管理過程的一個(gè)環(huán)節(jié)。因此，績效考核功能發(fā)揮的程度取決于公司整個(gè)系統(tǒng)，如戰(zhàn)略、組織、流程、企業(yè)文化等等各方面的完善程度。過分夸大績效考核的功能可能導(dǎo)致：一是公司管理的機(jī)械化，即考核、結(jié)果、獎(jiǎng)懲的機(jī)械模式。二是忽略或弱化公司企業(yè)管理模塊的建設(shè)，如企業(yè)文化等。 

        再次是過于追求先進(jìn)的績效考核工具。在績效考核理論和實(shí)踐發(fā)展過程中形成了許多的績效考核理論方法和應(yīng)用工具，這些工具對績效考核的實(shí)踐有重要幫助。然而，這些工具和條件有著很多的約束因素，如果不依據(jù)企業(yè)自己的實(shí)際而盲目引進(jìn)，必然會(huì)造成水土不服，效果大打折扣，甚至適得其反?？冃Э己耸且话央p刃劍，應(yīng)用的好可以提升績效，應(yīng)用不好可能降低績效，甚至動(dòng)搖進(jìn)行績效管理推進(jìn)的信心。因此，科學(xué)的態(tài)度是吸收現(xiàn)有績效考核理論和工具的思維方法，依據(jù)企業(yè)的實(shí)際管理狀況進(jìn)行創(chuàng)新整合，不斷完善之。最終達(dá)到預(yù)期的目的。 

        總之，績效考核是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。如何在推進(jìn)績效考核過程中少走彎路，效果明顯，需要我們對績效考核本身有一個(gè)客觀的認(rèn)識。