關(guān)注年關(guān)“跳槽季”：中層離職需防范團隊叛逃

　　年關(guān)“跳槽季” ：老板與人才的博弈

　　年關(guān)將近，職場開始躁動。最近，房地產(chǎn)、金融、IT等行業(yè)中層“抱團”離職的新聞時常見諸報端。根據(jù)獵聘網(wǎng)的一份調(diào)研報告，從數(shù)據(jù)上看，年底有明確跳槽意向的中高端人才比平時增三成。相對普通員工，起到中流砥柱的中層員工離職更是會使公司“元氣大傷”。企業(yè)中層跳槽為哪般？企業(yè)又該如何應(yīng)對年關(guān)中層員工流失？

　　中高層離職原因五花八門 職業(yè)發(fā)展瓶頸或成關(guān)鍵

　　在江西一家制造業(yè)公司任中層管理者的小周，目前正在謀劃了自己的年末跳槽大計。根據(jù)計劃，他希望年后直接去新單位報道。目前單位管理太隨意，尚未形成體系規(guī)范是他離職的主要原因。

　　深圳比亞迪公司部門經(jīng)理周先生去年年末就打算跳槽，但是因為外部經(jīng)濟條件不夠好，換工作的機會有，但是薪水吸引力不足，又堅持了一年，今年年末他又在積極尋求機遇。

　　“中層員工更多考慮的還是穩(wěn)定，沒有足夠吸引力的去處一般不會跳槽。”周先生坦言自己跳槽最看重的薪水漲幅和發(fā)展空間。他說目前在比亞迪公司遇到了發(fā)展瓶頸，公司的職位提升是根據(jù)年限累計，中層干部職位提升太慢。

　　上海一家IT公司的總經(jīng)理夏立成最近格外忙碌，除了年終的各項工作，他還面試了不少中層級別的求職者。在他看來，這些來面試的中層員工打算跳槽都有個共同原因，就是個人的價值目標(biāo)與公司目標(biāo)不匹配。“我面試了一個非常優(yōu)秀的云計算公司的主管，她對公司其實有很深的感情，也非常敬業(yè)，但公司的經(jīng)營規(guī)則一再變化，感覺自己被踢來踢去，所以不得不選擇跳槽。”

　　中層為何傾向在年關(guān)這個時間點離職呢？華夏基石首席HR專家陸學(xué)彬分析認為，年底業(yè)績出來，新一輪戰(zhàn)略計劃的會議同步進行中，人員調(diào)配和資源配置也在高層案頭和腦子里不停涌動。行業(yè)興衰，企業(yè)沉浮，高管對外部信息的反應(yīng)，因為獵頭顧問的關(guān)照而變得更加敏感。所以，年底成為總是成為企業(yè)中高層人才跳槽履新的重要節(jié)點。

　　獵聘網(wǎng)資深獵頭馬女士告訴記者，造成中層員工離職的原因多樣，從企業(yè)角度看，造成中層員工流失主要有三個方面原因：首先是沒有合理的晉升通道，有些企業(yè)員工提到中層后很難再往上走，職業(yè)發(fā)展就會遇到瓶頸；第二是企業(yè)權(quán)責(zé)不明晰，很多企業(yè)尋求變革，但是怎么變革卻不明晰，或者寄希望于個別管理者，但給于的資源支持很少，這樣很容易造成中高層離職；第三個是企業(yè)薪酬福利制度不合理，企業(yè)給與的薪酬已低于行業(yè)平均水平。

　　中層離職負面影響大 需防范團隊叛逃

　　在夏立成看來，中層員工的流失對企業(yè)造成的影響非常嚴重。他說公司重新培養(yǎng)中層需要時間和周期，這個成本非常大；中層是已經(jīng)融入公司文化和工作習(xí)慣的群體，這個群體的流失，會造成公司文化目標(biāo)的躁動；另外，中層離職也會帶來其他中層的波動以及客戶流失。

　　大華會計師事務(wù)所的人力資源負責(zé)人孫媛媛告訴記者，中層員工的流動令他們非常頭疼，因為國內(nèi)會計師社會地位不高、工作強度大、跳槽相對容易等特點，人員流動現(xiàn)象一直較為嚴重。他們目前尚未找到很好的方法解決。

　　“目前我們主要是通過不斷完善人才培訓(xùn)系統(tǒng)，讓員工覺得在企業(yè)還能吸收營養(yǎng)，但這只能緩解人員流失過快，不能真在解決問題。”孫媛媛說。

　　獵聘網(wǎng)資深獵頭提醒企業(yè)，中國目前職業(yè)經(jīng)理人市場核心人才供需非常緊張，在這個情況下，引才不如留才，如何將核心人才的個人發(fā)展規(guī)劃跟企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃更好結(jié)合起來，是留用中高層的關(guān)鍵。

　　陸學(xué)彬認為如果等到年底中高層人才提出離職的時候再挽留，事情已經(jīng)遲了。雖然，這個時候，企業(yè)可能從抽屜里拉出一大疊錢，將其砸暈使其留下來繼續(xù)革命，但如果將此工作再稍稍往前做一點，就能夠防患于未然。

　　陸學(xué)彬說中高層人才離職時，最需要防范的是整個團隊的叛逃，這對企業(yè)是致命傷。因此，公司要格外注重過程管理中，項目團隊的工作狀態(tài)和過程產(chǎn)出，將隱患遏制在萌芽狀態(tài)。因此，企業(yè)內(nèi)部對于管理者的道德界定，如要強調(diào)組織利益，強調(diào)對下屬的培養(yǎng)。形成組織內(nèi)部的承諾和共贏的文化，徹底消除山頭主義。