職場升職加薪的秘訣之術(shù)——職場人切身體會

　　職場升職加薪的秘訣之術(shù)——職場人切身體會

作者：一葉知秋

　　薪酬問題對于企業(yè)員工和老板永遠(yuǎn)是一個敏感的話題，雙方不能有效處理的話，就會演繹成“心愁”糾結(jié)、“新仇”舊恨;雙方若能開誠布公、和諧雙贏，就能將“心”比“薪”、“薪心”相印。當(dāng)員工的工作意愿、工作能力和市場價值日益彰顯，而企業(yè)加薪和回報遲遲不見蹤影，該如何面對這一現(xiàn)實糾結(jié)的命題?

　　員工都希望加薪，但很多員工并不知道自己究竟值多少錢，更不知道該如何向老板提出加薪要求，一些人甚至用辭職來威脅老板以達(dá)到自己的目的，但結(jié)果往往是得不償失。員工在不得已觸碰職場加薪這一“雷區(qū)”時，一定要懂得職場申請加薪的“取勢、明道、優(yōu)術(shù)”。

　　一、取加薪之勢

　　員工在與老板提加薪之前，要對企業(yè)所處的宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境進(jìn)行綜合分析，要懂得審時度勢，因勢利導(dǎo)，順勢而為，趨利避害。從宏觀環(huán)境來看，國家關(guān)于工資增長的政策機(jī)制正在醞釀決策中，隨著居民生活成本的不斷上漲，社會上關(guān)于加薪的輿論氛圍非常強(qiáng)烈，從長遠(yuǎn)來看企業(yè)人工成本增加是大勢所趨;但從短期來看，受制于國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢不好和不確定性風(fēng)險，勢必會影響到企業(yè)的業(yè)務(wù)運營狀況和加薪預(yù)算。

　　從企業(yè)微觀層面和員工個體層面來看，企業(yè)加薪與否取決于企業(yè)的業(yè)務(wù)運營狀況和員工個體的市場價值。企業(yè)所處的成長階段和整體業(yè)務(wù)運營狀況與員工薪水的高低有緊密聯(lián)系：企業(yè)若處于快速發(fā)展的成長擴(kuò)張期，紅紅火火、欣欣向榮，對于加薪有一定承受能力，會有額外的預(yù)算給員工加薪;企業(yè)若處于停滯不前的困境時期，半死不活、日子難堪，對于工資增長難以承受，在加薪預(yù)算方面就會緊縮。

　　另外，企業(yè)的價值分配理念、績效考核制度、利潤分享機(jī)制和工資增長機(jī)制是員工獲得加薪的基本前提和依據(jù)，所有這些都會影響到員工的加薪預(yù)期。

　　二、明加薪之道

　　1.衡量自身相對于崗位的不可替代性。

　　員工自身的市場價值相對于企業(yè)崗位的不可替代性越強(qiáng)，也就是相對于崗位的核心競爭力就越強(qiáng)，加薪的話語權(quán)、議價能力就比較強(qiáng);反之亦然。

　　員工在向老板提加薪之前，一定要掂量一下自身的市場價值相對于企業(yè)崗位的不可替代性，自己不妨假定一種情景：若自己離開了，空缺崗位沒有人能一時半會兒有效接管，企業(yè)損失不可估量，老板會感到心痛，這足以說明自己相對于崗位的不可替代性比較強(qiáng);若自己離開了，企業(yè)運轉(zhuǎn)沒有受到絲毫影響，老板會覺得慶幸，這足以說明自己相對于崗位的不可替代性比較弱。

　　2.在掙錢之前先讓自己值錢。

　　員工在職場利益得失面前一定要懂得和銘記：有為才能有位，有資本才有資格，有價值才有價格，要讓自己靠譜但不要擺譜，要充分展現(xiàn)自己的價值而不是擺自己的架子。

　　在加薪的話語權(quán)、議價能力還不夠強(qiáng)的時候，員工一定要沉得住氣、不斷修煉，與其抱怨不如改變，與其生氣不如爭氣，要安于現(xiàn)狀又不甘于現(xiàn)狀;與其關(guān)注如何去掙錢，不如去關(guān)注如何讓自己值錢;與其關(guān)注值錢的職場，倒不如先關(guān)注值錢的你;與其關(guān)注職業(yè)發(fā)展“錢景”，不如去關(guān)注職業(yè)發(fā)展前景。

　　職場人生路漫漫，不要緊、不要急、不要慌，員工不要太過于計較眼前的一時得失，要有一種“風(fēng)物長宜放眼量”的判斷和遠(yuǎn)見，要堅信當(dāng)自己的市場價值充分彰顯的時候，當(dāng)你真正值錢的時候，終會得到及時有效的對等回報，就算目前的老板不能兌現(xiàn)，也必將有下一任老板在不遠(yuǎn)的地方等著你、支付給你相應(yīng)的市場價格。

　　3.不要讓眼光僅僅盯住貨幣收入。

　　員工不要讓眼光僅僅盯住貨幣收入，要重視“總體薪酬”的概念，總體薪酬可分為物質(zhì)薪酬和精神薪酬。物質(zhì)薪酬可分為直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括基本工資、津貼、獎金等，一般以現(xiàn)金形式支付;間接薪酬包括福利和股權(quán)等，一般以非現(xiàn)金形式支付。

　　精神薪酬主要是一種心理效用，是指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的愉悅和滿足感等。精神薪酬可分為兩個部分：一種是職業(yè)性肯定(與職業(yè)發(fā)展有關(guān))，包括晉升機(jī)會、職業(yè)保障、學(xué)習(xí)機(jī)會、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等;另一種是社會性肯定(與工作環(huán)境有關(guān))，包括組織聲譽(yù)、領(lǐng)導(dǎo)魅力、和諧人際關(guān)系、優(yōu)越辦公條件等。

　　貨幣收入僅僅是總體薪酬的一小部分，員工在面對加薪困惑和糾結(jié)時不僅要關(guān)注物質(zhì)的、有形的、貨幣的、外在的薪酬，更要關(guān)注精神的、無形的、非貨幣的、內(nèi)在的薪酬。

　　4.用供應(yīng)商心態(tài)做事。

　　職業(yè)的本質(zhì)是一種交易關(guān)系，職場的本質(zhì)也是一種交易市場，老板好比“客戶”，員工如同“供應(yīng)商”，老板和員工是一種互賴共生關(guān)系，員工提供“產(chǎn)品和服務(wù)”、創(chuàng)造價值和貢獻(xiàn)，老板為此買單、給與員工相應(yīng)回報。員工以供應(yīng)商心態(tài)做事，以自己的所有所作所為及時有效持續(xù)滿足企業(yè)需求，最終實現(xiàn)在創(chuàng)造價值的同時分享價值回報。

　　員工不妨把自己想象成一個小公司， 作為“供應(yīng)商”要想打開市場，要想贏得“客戶”的肯定、認(rèn)同、喜歡、賞識，需要及時有效持續(xù)地提供滿足“客戶”需求的“產(chǎn)品和服務(wù)”。員工如果能學(xué)會用供應(yīng)商心態(tài)和邏輯看問題、做事情，以供求關(guān)系的視角解讀真實的職場，就能將復(fù)雜的職場關(guān)系化繁為簡，心中的困惑和糾結(jié)就會少一些，也能以積極、主動、良性的心態(tài)、語態(tài)、狀態(tài)面對老板、應(yīng)對職場。

　　三、優(yōu)加薪之術(shù)

　　1.了解相關(guān)崗位薪水行情。

　　信息化時代，絕大部分企業(yè)的工資信息是公開的，就算是保密薪酬制也是相對的。有加薪訴求的員工，不妨在找老板提加薪之前，做些相關(guān)崗位薪水行情調(diào)查的基本功課，通過招聘網(wǎng)站、獵頭公司、專業(yè)機(jī)構(gòu)、業(yè)內(nèi)同行等，找一些同區(qū)域、同行業(yè)、同類企業(yè)的相近崗位進(jìn)行橫向比較分析，大概了解相關(guān)崗位的薪水行情、自己承擔(dān)崗位的付出與回報是不是對等匹配、自己所拿薪水的性價比是否合理。

　　2.展示有說服力的數(shù)據(jù)和證據(jù)。

　　“我在這里任勞任怨，沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有熬勞，沒有熬勞也有疲勞。”以這樣的思維和邏輯與老板談加薪，說一千道一萬都是徒勞的，往往會被老板視為職場愣頭青。

　　當(dāng)老板下意識地問“憑什么給你加薪”的時候，給老板展示有說服力的數(shù)據(jù)和證據(jù)是至關(guān)重要的，如下方面的信息要準(zhǔn)備好：

　　第一，你對部門崗位的貢獻(xiàn)度如何以及價值和意義體現(xiàn)在什么地方(解決了什么重大問題?除承擔(dān)本職工作外還承擔(dān)了哪些額外職責(zé)?是否已經(jīng)成為崗位的業(yè)務(wù)骨干?離開了你會帶來哪些損失……)，

　　第二，你申請加薪的市場參照范圍和客觀的事實依據(jù)(工作業(yè)績是怎樣的?工作強(qiáng)度和加班時間是怎樣的?相關(guān)崗位的薪水行情是怎樣的?自己的收入跟市場平均水平的差距是多少……)。

　　員工與老板提加薪時，要先從自己對崗位的貢獻(xiàn)度開始談起，列出工作業(yè)績和結(jié)果，讓老板知道你為部門崗位的開源節(jié)流做了哪些貢獻(xiàn);客觀分析你的工作負(fù)荷、工作難度、投入強(qiáng)度、工作量與加班時間，并證明額外加班不是你的能力有問題而是因為工作負(fù)荷太重、職責(zé)繁多;從外部找相關(guān)崗位的參照指標(biāo)進(jìn)行比較，而不是把目光盯著身邊的同事，一味給老板強(qiáng)調(diào)薪水遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于周邊同事，容易影響同事關(guān)系，也比較容易引起老板在一定程度上的反感。

　　當(dāng)老板覺得你對企業(yè)崗位了解得非常清楚，你過往的工作表現(xiàn)和結(jié)果讓他感覺很意外，原來你承擔(dān)了那么大工作量、對部門貢獻(xiàn)那么大，他最終可能會考慮給你加薪的。

　　3.選擇合適的溝通時機(jī)和話術(shù)。

　　有效溝通的必要性和重要性怎么強(qiáng)調(diào)都不為過，職場上十有八九的問題都可以通過積極主動、充分有效溝通去解決。員工在面臨加薪的困惑和糾結(jié)時，有必要深入觀察和解讀老板，了解他們的價值觀、個人背景、管理風(fēng)格和工作方式等，權(quán)衡與老板進(jìn)行加薪溝通的環(huán)境、氛圍、時機(jī)、場合是不是適合，還要了解老板的便利與否、情緒狀態(tài)。員工與老板進(jìn)行加薪溝通，要擺正心態(tài)放低身段，心中存有老板，謹(jǐn)記上下觀念。

　　面談是比較好的加薪溝通形式，比電話、郵件、書面等其他溝通方式要好，因為互動交流的過程可以避免分歧、防止誤會。可以在老板相對空閑、心情愉悅的時候，找他面對面交流，要注意溝通的柔性和話術(shù)，以一種合情合理、有利有節(jié)、心平氣和的方式去談;也可以先跟老板預(yù)約一個時間，比如跟老板說“我對于自己的工作有一些想法和困惑，想找時間跟您匯報一下，看您這邊什么時候方便?”然后在預(yù)約的時間跟老板面對面溝通。

　　4.聯(lián)合提出加薪請求。

　　一個人的力量微不足道，如果員工覺得關(guān)于加薪的困惑和糾結(jié)在自己所在的企業(yè)不是個案，可借助于周邊的同事聯(lián)合提出加薪請求，造成一定聲勢迫使企業(yè)加薪。企業(yè)擔(dān)心員工集體離職、停工帶來負(fù)面影響可能會滿足員工的加薪請求，但心胸不夠?qū)捜莸睦习鍟@樣的加薪事件非常反感，在合適的時機(jī)會想方設(shè)法把加薪事件的帶頭人擠兌走。

　　5.往最好的方面著想，做最壞情況的準(zhǔn)備。

　　員工在提出加薪請求之前，要一顆紅心、兩手準(zhǔn)備，往最好的方面著想、做最壞情況的準(zhǔn)備，除非你對自身的市場價值和相對于崗位的不可替代性有足夠自信，切記慎用要挾加薪的方式與老板談加薪。

　　對于老板而言，員工提出“你若不給我加薪，我就走人”，這樣的做法對他是一種潛在威脅，會讓他覺得員工比較難管理，若員工相對于崗位的不可替代性比較強(qiáng)，老板可能會被迫滿足員工的加薪請求，但這樣會給其他員工加薪形成一種示范效應(yīng)，老板從而會對員工形成一種提防心理;若員工相對于崗位的不可替代性比較弱，員工離職走人的可能性就非常大。

　　當(dāng)加薪如愿，對員工可以說是皆大歡喜，但老板對員工的期待和要求也會水漲船高。當(dāng)老板對員工的加薪請求無動于衷，終日抱怨、懈怠工作甚至憤然離職都不是上策，不僅難以實現(xiàn)加薪訴求，反而會影響自己的職業(yè)成長和發(fā)展。

　　當(dāng)加薪不能如愿，員工覺得企業(yè)實在沒有留戀的價值和余地，不妨走出去勇闖一片天，即使在同樣工作環(huán)境、工作強(qiáng)度和工作壓力的前提之下，還是會有一些付薪相對合理的企業(yè);如果員工覺得企業(yè)還有留戀的價值和余地，為了長遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展，不妨潛心積累和沉淀;就算有騎驢找馬的想法，也一定要善待那頭驢，否則永遠(yuǎn)找不到自己想要的馬。

　　商業(yè)化社會、市場經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)靠結(jié)果生存，員工靠結(jié)果交換。加薪是眾多職場人士的基本訴求，員工的語態(tài)、心態(tài)、狀態(tài)和水平、能力、實力是贏得職場加薪的關(guān)鍵。從根本上來講，員工加薪不是靠申請實現(xiàn)的，也不是談出來的，而是做出來的。