員工執(zhí)行力差，應該繼續(xù)培養(yǎng)?還是換人?

　　團隊中一個人的消極和懈怠并不可怕，可怕的是整個隊伍都散漫成性、倦怠松散，這樣的隊伍該如何有效管理對管理者來說是一個難題。為什么會出現員工倦怠、團隊松散的情況?該如何解決呢?

　　一、執(zhí)行力差的原因

　　1、團隊沒有明確的任務指標

　　企業(yè)可能給一個團隊下達的任務指標不夠明確，再加上溝通層面的問題，任務下達到員工層面的時候，可能就跟企業(yè)高級管理層的意愿有些不對應。這會讓員工們感到很茫然，就只能靠著慣性和自己的理解去做事情，使員工的工作重點跟公司脫節(jié)。所以，團隊執(zhí)行力培訓過程中，協調好溝通工作很重要。

　　2、不知道工作要具體怎么做

　　很多企業(yè)招聘新員工入職后，要么就是沒有經過培訓后就直接上崗，要么就是培訓沒有針對性與實操性。

　　如有的公司給員工做執(zhí)行力培訓，培訓完之后，員工雖然激情滿滿的，但是工作要具體怎么做卻還是心里沒底。還有另外一個可能原因，那就是團隊的管理者能力差，自己沒有想好要怎么做，更沒有對下面的員工說清楚，最后真正執(zhí)行的底層員工自然不知道做了。

　　3、工作任務執(zhí)行不順利

　　有的員工在做一件事情的時候，需要其他部門的配合，例如需要客服部門的溝通，需要財務部門的數據，需要技術部門的支持，但是如果這些部門因為一些原因遲遲沒有配合好，或者是每個需要配合的部門都耽誤一些時間的話，等到最后事情做好以后，恐怕也晚了不少時間了。做團隊執(zhí)行力培訓的時候，要讓每位員工都理順工作流程，縮短任何執(zhí)行完成的時間。

　　4、任務完成獎勵不明確

　　大多數企業(yè)都會對員工有激勵措施，不過有些企業(yè)在制定激勵政策的時候卻做錯了一點，那就是把激勵措施制定得太過復雜，員工把任何完成后，能夠得到多少獎勵也很難計算，這就讓激勵政策的效果沒那么好了。

　　5、懲罰機制不合理

　　每個團隊的考核指標都應該是不同的，例如財務部、市場部及后勤部的工作成果不適合用硬性的指標去考核，因為很難設定直接的評價指標，他們的工作需要懂業(yè)務的高管根據經驗來評估。績效考核指標不合理是很多企業(yè)都會犯的嚴重錯誤，例如定性指標太多了。

　　二、如何提高執(zhí)行力?

　　1、用績效考核約束員工

　　要對現有團隊成員進行績效訪談，了解目前員工倦怠、團隊松散的原因，要為團隊制定整體目標，繼而制定每個人的分解目標，對于完成時間、完成進度、最后要達成的結果要做到提前與員工達成共識。同時要考慮團隊中小團體的問題，是老人帶新人，還是給新人鍛煉機會，要看團隊內部氛圍，具體情況具體分析。

　　2、從團隊整體氛圍進行調整

　　當團隊缺乏完善的制度、效率低下時，團隊的整體氛圍就會松散、懈怠、充滿負能量，在這個調整團隊氛圍的過程中，要做到關鍵節(jié)點的監(jiān)控與及時指導。如果是外部原因，就從公司整體入手分析，是否公司上下都是這樣的情況。如果是內部原因，就要系統(tǒng)的了解員工的具體情況。

　　3、利用新人的鯰魚效應

　　當團隊整體都散漫、倦怠時，為了工作效率和成績，管理者可以考慮慢慢的招進一些新人來，利用新人新鮮、好學、向上的鯰魚效應，刺激團隊整體的士氣，這無疑是一種最有效也能使管理者受益最多的方法。

　　4、統(tǒng)一執(zhí)行力很重要

　　盡量把事情理清楚，如果你們人多要分組執(zhí)行，負責人每組要有一個，這一個人能力一定要強思維一定要縝密，創(chuàng)始人只要負責好每組的責任人就好，大方向做好調整定期向團隊召開會議，聽取意見找解決方案，充分授權。

　　在一個執(zhí)行的團隊當中一定要有一個人是置身事外的(這里說的置身事外不是讓你完全不管，而是讓你站在一個督導的角度或一個運動教練的角度)，這樣他才可以看到這個團隊在執(zhí)行的過程中出現的各種問題。

　　5、沒有沒用的人，只有沒用好的人

　　執(zhí)行力不夠都是管理問題。錯的都是老板，對的都是員工，沒有沒用的人，只有沒用好的人，這樣才能搞好管理：

　　(1)目標明確;(2)方法可行;(3)溝通充分;(4)過程可控;(5)激勵到位;6、嚴格考核。

　　6、用人要用獵犬，有執(zhí)行力、有戰(zhàn)斗力

　　沒有執(zhí)行力的團隊，不如解散了，時間可以摧垮一切，你不要覺得兄弟一場或者姐妹情深，因為那些東西都沒有用的，過了一段時間，公司啥都沒有出來，最后就全都散架了。

　　一個一個大的目標一定是一個一個劃分出小的任務去做的，每做成一個就前進一小步，大家也更有信心，更有執(zhí)行的動力。

　　來源：互聯網