公司搬遷：HR該做什么?

　　隨著近年來深圳人工成本不斷上升，不少企業(yè)紛紛搬遷。以制造業(yè)為例，歐菲光(聯(lián)想，華為等手機觸摸屏和攝像頭供應商)已將主要生產(chǎn)基地由深圳公明搬至江西南昌，酷派手機生產(chǎn)基地搬到東莞松山湖，不少制造企業(yè)如今在江西南昌、吉安、新余等地建廠。就連深圳的名片“華為”，也要將終端產(chǎn)能整體搬到東莞。

　　公司搬遷，已成為不少hr職業(yè)生涯中必然經(jīng)歷的一個階段。當公司確定搬遷，作為hr，應該做些什么，以配合公司的整體變化?

　　確定搬遷時

　　以拿地為標志，幾乎拿到地就確定了會搬遷。拿地只是非常前期的工作，后續(xù)還有非常多的手續(xù)需要辦理，完了才能蓋樓。「備注：本文所指的搬遷是指較大規(guī)模的企業(yè)搬遷，所以肯定需要建立工業(yè)園和蓋樓。如果只是搬辦公室，可無視這段內容?！?/p>

　　較小規(guī)模的公司搬遷，則以租賃到辦公場地為標志。

　　核心員工溝通

　　公司搬遷是一項大事，可能出于某種需要，公司前期會將此事保密。但對于少數(shù)有保密意識且對公司來說非常核心的人員，則應盡早分享信息。HR可建議老板召集核心人員開會，就此事簡短說明。與會人員必須足夠核心，同時不能漏人，確保所有核心人員得到關于公司搬遷的第一手消息。

　　我們選擇第一時間讓核心人員知道公司搬遷計劃，是為了留下他們。接下來，就要在如何穩(wěn)定核心人員，使其愿意跟隨公司上做文章了。

　　統(tǒng)一開會之后，還需從上往下，一層層溝通。各級領導需要了解核心人員的主要顧慮和困難，想辦法解決。部門溝通不下來的，由人力資源部出面，再次溝通。公司能力范圍內能夠解決的問題，可當面承諾。在此基礎上，再從薪資、福利、晉升空間等方面著手考慮，制定一套可行方案。 (核心人員在公司畢竟是少數(shù)，作為特殊群體，公司對核心人員的政策和對其他員工一般會有所區(qū)別。)

　　大多數(shù)公司的核心人員，應該是伴隨公司較長時間的老員工了，對公司的認可度高，忠誠度也不低。當他們看到公司如此為自己著想，再加上心中已有的高忠誠度，是大部分人很容易決定跟隨公司。這部分人群是公司最寶貴的資產(chǎn)，只要條件允許，就要努力爭取全部留下。部分核心人員可能出于家庭等方面的原因，不能馬上答應跟隨公司;這需要有人跟進，每隔一段時間了解一次情況。

　　全體員工溝通

　　核心員工溝通完之后，再向全體員工公布。公布渠道和時間點特別重要。根據(jù)公司文化，可以選擇非正式公布和正式公布。筆者認為兩種方式皆可行，只要與公司固有文化一致就行。對于傳統(tǒng)行業(yè)，筆者建議通過官方渠道發(fā)布搬遷通知。

　　員工一旦知道公司的搬遷計劃，會產(chǎn)生觀望態(tài)度，情形不好時可能就會離公司而去。有些公司為避免此類情況，將搬遷計劃放到最后一刻才予以公布，筆者認為現(xiàn)在的員工都不傻，獲取信息的途徑非常多，所以更推薦相互尊重、提前溝通、以坦誠心態(tài)和真誠態(tài)度獲得員工認同和追隨。即使真的有人觀望或者放棄跟隨公司，他們也有足夠時間考慮何去何從，相比搬遷前再告知員工的方式，提前告知員工更為人性化。對于大部分處于觀望狀態(tài)的員工，HR應從政策方面吸引他們跟隨公司，指引他們一點一點地看到公司的好，愿意跟隨公司的步伐。

　　解決員工關注的問題

　　在公布之后，人力資源部應及時將各種能提供的人力資源政策措施整理好，核算成本，報公司高層審批。然后針對員工關注的問題，統(tǒng)一公布解決措施。

　　通常來說，員工關注的問題包括辦公條件、居住條件、通勤成本、薪資福利、社會保險、飲食成本、擬搬遷地的環(huán)境等。 HR可根據(jù)以上內容，將辦公場所和住宿小區(qū)效果圖發(fā)給員工;較多同事離公司新辦公地址較遠時，HR可在通勤方面多做考慮;若是跨區(qū)域搬遷，則應將薪資福利等確認清楚，尤其是社保和公積金等因城市而繳交水平不同的項目、以及與員工利益相關的落戶政策和居住證獲得條件等;HR可實地考察搬遷地周邊環(huán)境，以照片或視頻方式展示給員工。

　　更多工作隱藏在以上內容后面，如通勤問題如何解決，住宿如何安排，薪資福利如何安排等，既要便利員工、為員工著想，又要控制成本。這對HR是很大的考驗。

　　通勤

　　在深圳市內搬遷，通勤問題相對容易解決。如果公司不安排班車，可給予交通補貼，。如果從市區(qū)搬遷到交通不便或者偏遠地區(qū)，最好提供免費班車，既節(jié)省員工通勤時間，又利于公司控制成本。如果搬遷到外市，可以提供一周兩至三次往返深圳的班車，便于有家庭的員工照顧家庭。

　　若公司決定提供班車，則需設計合理的班車路線。人力資源部或行政部應收集坐車需求，根據(jù)員工提供的住址，安排幾條時長相差不大、人數(shù)相對合適的路線，爭取讓所有員工都能就近上下車，且通勤時間不會相差太大。路線初步確定后，應安排人員試走一次，記錄出發(fā)時間和到各站點的時間，以利后期調整。

　　住宿

　　不論從員工角度還是公司角度考慮，最好的辦法是員工能夠到新址附近住宿。

　　但是，要讓員工暫時與家人分開，或是離開自己熟悉的圈子，終究是一件有難度的事。因此，人力資源部或者行政部要盡可能提供便利的、符合員工需求的、有品質的住宿條件，讓員工樂意搬家。

　　住宿地離新公司的距離建議控制在步行30分鐘以內，宿舍干凈整潔，收費適中。公司可考慮主動提供住宿補貼，減輕員工的負擔。

　　員工也有員工的顧慮。當正式知道搬遷計劃后，他們肯定會提出問題。此時，人力資源部需安排專人，收集員工普遍關注的問題。再結合公司層面的考慮，一一回復。

　　員工的問題可能五花八門，作為HR，不能不耐煩，不能嘲笑，更不能無視，而應該嚴肅對待每一個問題，認真回復。對于集中提到的問題，統(tǒng)一回復，以讓更多員工了解清楚。

　　對于多次問到或者被多人關注的問題，HR可定期以正式文檔形式發(fā)出Q

　　人員動向跟進

　　HR應隔一段時間了解一次人員動向，具體實施可由部門負責人配合。針對猶豫的同事，重點了解原因;需要動用公司資源解決的問題(比如學位)，可以集中反饋，定期給予反饋結果，解除員工后顧之憂。

　　對于猶豫不決的或者不愿前往的員工，公司不能因此對他們有偏見。在調薪、福利等方面，HR還應一視同仁;工作安排上，則要考慮到未來的情形，提前做好準備。

　　合同變更

　　從程序上講，當搬遷時間越來越近，員工完全確定了動向之后，HR應組織變更合同。(原合同工作地點沒發(fā)生變化的，則不需要。)原有合同未到期的，直接簽訂變更協(xié)議，作為原合同的補充條款;原有合同到期需要續(xù)簽的，提前確定好續(xù)簽的幾個關鍵點，將變更內容列入合同條款，簽訂合同。公司搬遷涉及到員工補償?shù)?，HR單獨找員工協(xié)商，一旦確定，即簽訂協(xié)議，書面約定雙方權利義務。深圳市內搬遷，按目前政策，不用補償;往深圳市外搬遷，如員工不愿前往，法律是支持員工的。

　　在變更合同前，HR應對員工動向有粗略估計，做好補償預算。不少企業(yè)老板不懂勞動合同法，可能不愿補償，HR應說服公司領導人和員工雙方，盡量協(xié)商達成一致，避免仲裁?，F(xiàn)行勞動合同法在很多方面更保護員工，因此有些員工自恃有理，不配合公司和HR的工作。HR應盡本分，與員工正式溝通，若遇到不講理的員工，不能認真配合工作，可能要做好仲裁的準備。

　　這一階段，HR除了確保跟隨公司搬遷的員工都已變更好合同，還要與不愿前往的員工溝通、協(xié)商，爭取最好的處理結果。實在不能爭取、有可能仲裁的，要保留好過程中的證據(jù)。

　　對于搬遷造成的人員流失，HR需要做到心中有數(shù)。一邊安排搬遷事宜，一邊做好搬遷后招聘計劃。

　　搬遷中

　　員工跟進

　　極個別員工可能一直拖到搬遷時，仍然沒能決定去留。對于這種人，hr要特別注意跟進他們的想法。實在不能跟隨公司搬遷的，要溝通好工作交接事宜，只有工作交接完成好了，才能離開。

　　謹防員工不辭而別

　　非常非常少的員工會不辭而別，但HR不能大意，尤其是技術公司的HR.可能一個員工的流失，會讓一項工作在很長一段時間內處于混亂狀態(tài)，給公司帶來較大損失。即使員工之前愿意跟隨公司搬遷，也簽了變更合同的協(xié)議書，也有可能反悔。所以，對于比較猶豫或者臨到搬遷前才決定的員工，還應多一些關心。

　　搬遷后

　　員工適應情況跟進

　　深圳是一個服務水平較高的城市，若公司搬遷到外市，外市的服務水平肯定無法與深圳比，員工在與當?shù)貑挝淮蚪坏罆r，就會產(chǎn)生巨大的心理落差。在公共設施配套、周邊環(huán)境等方面，外市絕大多數(shù)情況下也比不上深圳。搬遷后，HR要特別注意跟進員工的心理，了解員工在生活工作中遇到了哪些問題，對此反應如何。有的員工可能會不適應，但也不會主動提出來，當他覺得承受不住時，便會選擇離職。HR盡可能跟進、了解、疏導，能夠由公司統(tǒng)一辦的工作(如社?？ā⒕幼∽C等)，盡量由公司統(tǒng)一辦理。

　　補充流失人員

　　搬遷，免不了有人員流失，HR在搬遷前的重點是保留現(xiàn)有員工，搬遷后則增加了一項重點：快速補充流失人員。別小看這件事，別當作是一項普通招聘工作。在新的辦公地，HR要根據(jù)當?shù)厍闆r，在薪資福利政策、招聘流程、任職資格和入職要求等方面做出調整，形成一套適合當?shù)厍闆r的人力政策，吸引當?shù)厝瞬偶尤牍尽?/p>

　　嚴格地說，這項工作在搬遷前就啟動了。比如HR已經(jīng)確定了需求數(shù)量、當?shù)厝肆Y源狀況、可以合作的招聘網(wǎng)站或者學校等。只是，招聘的具體工作和人員入職是在搬遷后。

　　總結

　　對于HR來說，公司搬遷的整體流程并不復雜，但在實操過程中，會遇到困難。如，針對員工所關心的問題提出解決方案。這里包含薪資福利制度是否可以繼續(xù)執(zhí)行，如不行，應如何調整。員工在本地工作多年，社保公積金都在本地繳納，此時搬遷外地，社保公積金如何處理?轉到外地，可能享受不了本地的養(yǎng)老了;仍在本地交，公司都搬走了，如何交?現(xiàn)在通勤時間為一天1小時，搬遷后變?yōu)橐惶?小時，如何幫助員工快速適應?如果員工奔波一段時間后，身體吃不消，要在公司新址住宿，能否安排?如何安排?等等，類似問題，都需要HR提前考慮，整體規(guī)劃。

　　員工對于公司搬遷也有不同的反應。HR應盡可能地為員工和公司提供便利，將工作提前做好，減少人員流失，這是HR的職責，也是HR能力的體現(xiàn)。

來源：人網(wǎng)HR經(jīng)理俱樂部——云在天上