招聘中的常見盲點，你中招了嗎?

　　招聘工作看似簡單，但是實質(zhì)是個浩大的工程，這需要HR們學(xué)習(xí)系統(tǒng)的招聘知識。有些資歷淺的HR在開展招聘工作的時候由于缺乏專業(yè)的知識，常常犯了招聘中最忌諱的招聘盲點。

　　盲點一：倉促招聘匆忙地進行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負面因素。

　　由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行;如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個月進行招聘。

　　盲點二：光環(huán)效應(yīng)在招聘時，可能會由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點，一并加諸他身上。

　　為避免"光環(huán)效應(yīng)"產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)聘者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報告，或近期的工作總結(jié)，作為評估能力的客觀依據(jù)。

　　盲點三：用最好的人而非最適合的人不要為了符合應(yīng)聘者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。

　　為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才，雇主需研制一份實際的要求細則，并在招聘時以它為范本。

　　盲點四：提出假設(shè)性的問題

　　可提出"如你的意見在董事會上受到批評，你會如何應(yīng)付?"等問題，以取替直接了當(dāng)?shù)奶岣撸?quot;你如何堅持自己意見?"間接提出問題，較之于一個暗示"正確"答案的提問，更容易獲得準(zhǔn)確的信息。

　　盲點五：說話過多不要將特定的面洽時間，用來拼命推銷公司的應(yīng)聘的職位，而又不認真的評估應(yīng)聘者的技能。這樣很容易掉進片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應(yīng)。

　　適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r間，以90分鐘作詳細的傾談;其中15%時間用來介紹公司和職位的情況。

　　盲點六：別呆坐空談在面談時需作一些筆記，否則，事后便很難準(zhǔn)確地證實或查核曾談及的內(nèi)容，特別是有關(guān)數(shù)據(jù)的問題。

　　盲點七：采用歸納法詢問應(yīng)聘者一些能具體以數(shù)據(jù)表示的成就，以證實他的自我介紹。采用計分法也可有效地對應(yīng)聘者作出測試。以10分為滿分，看他如何作自我評估。

　　一般說來，如果自己有某方面的弱點，而又不想被發(fā)現(xiàn)，他會給予自己打7分;而充滿信心的人，則會給自己打8分或9分。

　　盲點八："無意義"問題與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問題，可被視對應(yīng)聘者的歧視。所提問題應(yīng)與這項工作所需的能力有關(guān)，如"你是否可以加班工作和出差?"

　　盲點九：冷漠不關(guān)心與推薦人查證，可得悉應(yīng)聘者過去的表現(xiàn)，并發(fā)現(xiàn)他潛在的弱點。如果獲得材料對候選人是負面的，便應(yīng)對提供者作出解釋，表示他所提供的信息有助于評定候選人，使他發(fā)揮最大潛力，因而坦誠最重要。

　　其中一個提問技巧是："如果你要向這位應(yīng)聘者提出忠告，以幫助他在事業(yè)上更進一步，你想告訴他什么呢?"

　　盲點十：忽視對方雇主的挽留優(yōu)秀應(yīng)聘者可能會被原雇主提出高價挽留。為避免這類突發(fā)事件，詢問應(yīng)聘者會如何處理他雇主提出的條件。提醒應(yīng)聘者促使他另尋工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24個月內(nèi)也會離開。

　　此外，除了實操性的招聘盲點外，HR還須注意以下的法律盲點：

　　1. 企業(yè)發(fā)布的招聘信息或廣告應(yīng)合法

　　例如：很多企業(yè)的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如只要女性(性別歧視)、限某某地區(qū)人員(地域歧視)、不招用“乙肝攜帶者”等等的歧視。

　　此類的招聘廣告可能會影響企業(yè)的聲譽或甚者招惹上官司。

　　還有一些企業(yè)做歐美OEM定單需要接受歐美的社會責(zé)任審查驗廠的，上述招聘廣告已違反SAI(社會責(zé)任國際)的相關(guān)條款，更會影響到企業(yè)定單。

　　2. 在面試中，相關(guān)信息應(yīng)如實告之勞動者

　　《勞動合同法》第八條中有明確的規(guī)定的?，F(xiàn)實操作中，往往很多企業(yè)的HR為了吸引往應(yīng)聘的人員，只挑好的講，企業(yè)內(nèi)不好的情況經(jīng)常隱瞞。

　　對此，不但對招聘工作沒有幫助，還可能因為勞動者入職后發(fā)現(xiàn)企業(yè)的實際情況與HR先前描述的相差太遠，反而造成離職率的上升。

　　《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。

　　3. 應(yīng)該審核求職者的相關(guān)身份信息

　　在實際操作中，企業(yè)HR應(yīng)該注意審核應(yīng)聘人員的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等的真實性，高層人員職位還應(yīng)通過背景調(diào)查，了解應(yīng)聘者與其他企業(yè)的勞動合同是否已解除，有無簽訂競業(yè)限制的協(xié)議。

　　同時要求求職者在入職登記表或勞動合同中聲明：其本人的所有資料均為真實有效，與其他公司不存在勞動關(guān)系及競業(yè)限制。

　　如有虛假，公司立即解除勞動合同不給予任何經(jīng)濟補償，若有與其他公司還存在勞動關(guān)系及競業(yè)限制，由其本人自行負責(zé)相關(guān)責(zé)任。否則企業(yè)會存在一定的用工風(fēng)險。

　　4. 應(yīng)確認求職者是否到達了法定工作年齡

　　近年由于“民工荒”一線的普通操作工人比較難招，就筆者所在的東莞有個別企業(yè)就放松要求，招用了一些小于16周歲的童工，以至后面被煤體爆光，遭到當(dāng)?shù)卣膰?yán)查重罰。

　　接歐美公司OEM定單的企業(yè)的，問題更加嚴(yán)重，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)是立即暫停定單的。所以企業(yè)的HR對此問題是一定不能放松的。

　　中國處于一個快速變革的環(huán)境中，中國職場人時時留心身邊的機遇，跨界流動更頻繁，也渴望事業(yè)上能有更多的挑戰(zhàn)。作為人才專家，您該如何吸引和培養(yǎng)獨特的中國人才，獲得他們的忠誠，并幫助企業(yè)成功?

　　來源：天驕伯樂(ID：tjobhr)， 中國人力資源