這些激勵(lì)措施有如五毛特效，沒用!

　　有句話說得好“領(lǐng)導(dǎo)別跟我談夢想，談錢。”于是乎，領(lǐng)導(dǎo)決定讓HR定個(gè)激勵(lì)機(jī)制，用獎(jiǎng)金刺激一下員工，提高他們工作的積極性。一開始員工歡呼雀躍，干勁十足，但過了幾個(gè)月，好像一切都回到了原點(diǎn)，有的HR心想，現(xiàn)在連錢都不管用了?

　　沒錯(cuò)，單純的物質(zhì)激勵(lì)有如五毛特效，手法拙劣，收效勝微。還有些更不靠譜的，甚至?xí)鸬截?fù)面作用。前段時(shí)間有個(gè)朋友跟我說，他們公司剛剛把所有人都升了一級，這種就是會(huì)起到反效果的激勵(lì)措施，也太簡單粗暴了點(diǎn)。

　　編給大家總結(jié)了激勵(lì)措施常見的負(fù)面影響，有如下5點(diǎn)：

　　激勵(lì)的機(jī)會(huì)成本

　　激勵(lì)是為了引導(dǎo)員工行為，這種引導(dǎo)會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)成本，一是選一個(gè)方向就是放棄了其他方向，資源聚焦的同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)也在變大;二是選擇一個(gè)方向就是放棄讓員工有權(quán)依照自己的判斷來做出決策，員工成長的機(jī)會(huì)變少，公司決策與客戶需求的距離變成，公司的反應(yīng)變慢。

　　激勵(lì)不符合預(yù)期

　　前期老板餅畫的太大，沒吃到之前還有個(gè)念想，真拿到手里一看只有芝麻粒大，失望離職的人很多;

　　行為激勵(lì)不匹配

　　公司鼓勵(lì)A(yù)行為，激勵(lì)的卻是B行為，強(qiáng)化B行為的同時(shí)，暗示的卻是A行為不重要。員工做的從來不是管理說的，而是管理者激勵(lì)的。

　　激勵(lì)缺少優(yōu)先級

　　實(shí)際管理過程中，很多工作結(jié)果難以認(rèn)定，有些懶得思考的管理者會(huì)把激勵(lì)放在更容易衡量的地方上。比如工作計(jì)劃按質(zhì)按量完成沒有獎(jiǎng)勵(lì)，全勤卻獎(jiǎng)勵(lì)200元，這種激勵(lì)措施會(huì)使得形式主義盛行，看上去每個(gè)人都很努力，但合起來就是沒績效。

　　無效激勵(lì)抬高成本

　　任何激勵(lì)措施都是有成本的，如果不能起到預(yù)期效果，那么就是浪費(fèi)。

　　要是中了上面5點(diǎn)激勵(lì)雷區(qū)，就等著領(lǐng)導(dǎo)喊你喝茶吧~接下來看看正確的做法～

　　正確的激勵(lì)邏輯

　　1.明確激勵(lì)方向。管理為經(jīng)營服務(wù)，激勵(lì)是為了引導(dǎo)員工走向特定方向，引導(dǎo)的前提是方向清晰，目標(biāo)明確。只有這種情況激勵(lì)的效果才能衡量，管理才能復(fù)盤。

　　2.建立激勵(lì)環(huán)境。無論餅畫的多漂亮，有激勵(lì)效果需要兩個(gè)前提：1是餅會(huì)存在，也就是管理者和員工對未來的潛在收益有共識;2如果餅存在，我會(huì)分到，既是員工對管理者對公司有信任。

　　3.設(shè)計(jì)激勵(lì)方案。復(fù)雜目標(biāo)必須解構(gòu)，找到核心環(huán)節(jié)進(jìn)行激勵(lì);激勵(lì)是為了達(dá)成目標(biāo)，盡量在過程中進(jìn)行及時(shí)激勵(lì)，引導(dǎo)行為;從認(rèn)可過程，逐漸過度到認(rèn)可結(jié)果，不是非此即彼，也不是一步到位。

　　4.實(shí)踐反饋優(yōu)化。激勵(lì)不是一成不變的，當(dāng)經(jīng)營目標(biāo)有調(diào)整，或者激勵(lì)方案沒有起到預(yù)期效果，要依據(jù)實(shí)際情況反饋修正。管理不講邏輯，只看效果。

　　激勵(lì)的核心是信任，缺了信任，形式設(shè)計(jì)的再美都是自說自話。舉個(gè)容易理解的例子就是曹操的望梅止渴，簡單的激勵(lì)方式背后是長期積累的威信。

　　小編發(fā)現(xiàn)很多HR(或者管理者)沉浸在學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)上各種工具和技巧中，卻不重視工作中建立和維護(hù)信任。

　　事實(shí)上任何工具和技巧離開信任都是花架子，期待工具技巧力挽狂瀾，不如正心誠意沉淀信任。有了信任之后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多管理問題其實(shí)根本不是問題。