招聘中常見的五大法律風(fēng)險(xiǎn)及對策

　　1　　招聘廣告中的虛假信息和歧視性信息

　　很多企業(yè)在招聘廣告與宣傳中過于任性，有的HR為了讓招聘信息更加搶眼在招聘廣告中虛報(bào)薪酬及福利水平，有的HR為了節(jié)約招聘的時(shí)間成本在招聘廣告中堂而皇之的標(biāo)明“此崗位僅限男性”、“此崗位僅限本地戶口”、“此崗位要求身高在1.65M以上”等等。不論是在常用的人才招聘網(wǎng)站上，還是在現(xiàn)場招聘會(huì)上，這類虛假信息、歧視性信息在企業(yè)招聘過程中并不少見。

　　>>>>　　風(fēng)險(xiǎn)解讀

　　《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定了誠實(shí)信用原則?！秳趧?dòng)法》第三條規(guī)定了勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利?！秳趧?dòng)法》第十三條規(guī)定了勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

　　很顯然含有虛假信息或歧視性信息的招聘廣告違背了上述法條。

　　>>>>建議與對策

　　在現(xiàn)實(shí)操作中，很多用人部門會(huì)對需求崗位的任職資格做出很多硬性地規(guī)定與限制，比方說關(guān)于年齡、性別、地域甚至是身高、種族的限制，而對于這些硬性標(biāo)準(zhǔn)未必就是HR本身可以去左右和改變的。

　　基于此，我有兩點(diǎn)建議：

　　一是，作為招聘負(fù)責(zé)人，首先還是要了解用人部門提出這些硬性要求尤其是一些看似不合理的任職要求背后的原因，通過找到同類標(biāo)桿企業(yè)或知名企業(yè)相同崗位的任職要求來進(jìn)行外部對標(biāo)，然后有針對性去對用人單位進(jìn)行說服。

　　二是，HR要建立起內(nèi)部招聘需求確認(rèn)和外部招聘廣告兩套模板，并對這兩套模板進(jìn)行區(qū)隔。招聘需求確認(rèn)的模板是對內(nèi)的，是面向內(nèi)部招聘人員的，所以對于任職資格從硬性地到軟性地甚至包括一些用人部門的特殊偏好、用人潛規(guī)則等等，要盡可能全面地、細(xì)化地進(jìn)行羅列;另外一套是對外宣傳用的招聘廣告，招聘廣告的內(nèi)容必須合規(guī)合法而且要提煉出企業(yè)與崗位的特色與優(yōu)勢，所以招聘廣告的內(nèi)容絕不能是任職資格或招聘需求確認(rèn)表內(nèi)容的簡單復(fù)制。因此在內(nèi)部招聘需求轉(zhuǎn)化為向外部招聘廣告的過程中必須嚴(yán)格把關(guān)。

　　2　　招聘面試環(huán)節(jié)未盡到應(yīng)有的告知義務(wù)

　　這個(gè)問題也是招聘過程中比較常見的問題，很多HR在招聘過程中往往是問得多，說得少，讓候選人表達(dá)得多，讓自己表達(dá)得少，一些在面談過程中必須要提前告知候選人的信息被有意或無意地人為過濾掉了，這樣在招聘過程中信息不對稱地情況也時(shí)有發(fā)生。

　　>>>>風(fēng)險(xiǎn)解讀

　　對于這一點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》不僅從宏觀層面規(guī)定了誠實(shí)信用原則，在《勞動(dòng)合同法》第八條更是明確列出了在招聘過程中以下七項(xiàng)具體的法定告知情形：1) 工作內(nèi)容;2) 工作條件;3) 工作地點(diǎn);4) 職業(yè)危害;5) 安全生產(chǎn)狀況;6) 勞動(dòng)報(bào)酬;7) 勞動(dòng)者要求了解的其他情況。如果招聘過程中沒有盡到以上必要的告知義務(wù)，不僅會(huì)影響到人員入職后的穩(wěn)定性，更是一個(gè)違規(guī)行為。

　　>>>>建議與對策

　　關(guān)于這一風(fēng)險(xiǎn)我們要從如下四個(gè)方面進(jìn)行提前預(yù)防。

　　一，在面談過程中， 對關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行書面記錄并由雙方簽署。當(dāng)然在現(xiàn)實(shí)操作中如果每個(gè)面談?wù)叨既绱耍粌H費(fèi)時(shí)費(fèi)力而且會(huì)大大影響招聘的效率，因此，我建議HR只需也必須對用人部門有意向的候選人做好相關(guān)記錄與簽署工作即可。因?yàn)?，面談的法律性質(zhì)是勞動(dòng)合同的磋商過程。法律要求合同磋商雙方應(yīng)本著誠實(shí)信用的原則進(jìn)行磋商，而誠實(shí)信用必須有證據(jù)證明。因此，對可能入職的候選人做好這一步是非常必要的。

　　二，對于薪酬福利、工作地點(diǎn)、工作環(huán)境、職業(yè)危害等容易產(chǎn)生矛盾與糾紛的環(huán)節(jié)必須細(xì)致、清晰地和可能入職的候選人事先做好溝通。我拿薪酬福利來舉例，薪酬里面就包括：薪資的結(jié)構(gòu)、考核的指標(biāo)、薪酬發(fā)放的方式、薪酬發(fā)放的時(shí)間、食宿費(fèi)用和補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)、常規(guī)福利的標(biāo)準(zhǔn)等若干方面。有時(shí)候很多HR急著招到人，薪酬結(jié)構(gòu)故意說得不清不楚就極易引起糾紛。另外一個(gè)工作地點(diǎn)也是需要特別關(guān)注的，有沒有派駐到分公司的可能，會(huì)不會(huì)派去在異地的總部進(jìn)行培訓(xùn)，公司有沒有近期遷址的計(jì)劃……這些必須事先和候選人溝通清楚。

　　三，面談中務(wù)必給候選人提問的機(jī)會(huì)。因?yàn)閯趧?dòng)合同法第八條第七項(xiàng)已明確規(guī)定了勞動(dòng)者要求了解的其他情況屬于公司必須履行法定告知義務(wù)的情形。如果你都沒給別人問的機(jī)會(huì)，何來履行告知義務(wù)一說?

　　四、羅列好確認(rèn)清單，把好入職錄用通知前的最后一關(guān)。如果面談的環(huán)節(jié)有遺漏或者沒做到位，那么HR就一定要好好把握入職通知前的確認(rèn)環(huán)節(jié)了，我建議你在正式發(fā)offer前做好入職通知確認(rèn)清單，按照通知確認(rèn)清單上的項(xiàng)目提前逐項(xiàng)就一些必要信息和候選人進(jìn)行溝通和確認(rèn)。

　　3　　發(fā)出錄用通知函后又拒絕錄用

　　發(fā)出offer后又拒絕錄用的情況在招聘中極為少見，然而以下四種情況會(huì)導(dǎo)致這種風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

　　第一種情形是，企業(yè)在發(fā)出offer后才發(fā)現(xiàn)候選人有新的不適用情況，比方說候選人證書造假或是工作項(xiàng)目經(jīng)歷造假等等。第二種情形是，內(nèi)部流程審批的滯后性所導(dǎo)致。比方說，有些企業(yè)經(jīng)過HR和用人部門面試合格后便發(fā)出offer，由于還未到最終審批人(比方說老板或副總裁)簽字，所以便存在錄用被否決的這種風(fēng)險(xiǎn)。除此之外，上下層信息的不對稱也可能導(dǎo)致這種風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，比方說企業(yè)上層已經(jīng)決定裁員而下面HR還在正常招聘，這種信息傳遞中的不對稱、不及時(shí)也可能會(huì)導(dǎo)致這種風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。當(dāng)然，最后一種情況就是用人部門出爾反爾否決了之前自己所做的決定，比方說部門物色到了更合適、更優(yōu)秀的人選或是通過內(nèi)部流程優(yōu)化臨時(shí)取消了招聘需求等等。

　　>>>>風(fēng)險(xiǎn)解讀

　　入職邀請函(或稱錄取通知等)的法律性質(zhì)，在《勞動(dòng)合同法》中并沒有規(guī)定。但法律界傾向于將其視同 “要約”文件處理。所以，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的誠實(shí)信用原則，參照對要約的規(guī)定，企業(yè)不按要約中寫明的條件與受要約方簽合同的行為，違背了誠實(shí)信用原則，如果候選人主張，企業(yè)可能會(huì)被判決承擔(dān)締約過失責(zé)任，賠償候選人的實(shí)際損失。

　　>>>>建議與對策

　　企業(yè)在準(zhǔn)備發(fā)送入職邀請函過程中應(yīng)注意以下四個(gè)方面。

　　一，走完內(nèi)部簽字審批流程后再發(fā)送入職邀請函。這既是一個(gè)例行公事的過程，同時(shí)也是再次對錄用決策進(jìn)行確認(rèn)的過程。當(dāng)然有些企業(yè)內(nèi)部錄用審批流程復(fù)雜，遷延耗時(shí)，這也就要求企業(yè)在做流程節(jié)點(diǎn)設(shè)計(jì)的時(shí)候要在風(fēng)險(xiǎn)防范和快捷高效之間尋求一個(gè)平衡點(diǎn)。

　　二，對于中高層崗位、研發(fā)崗位以及涉及到財(cái)務(wù)與采購的一些敏感性的、重要的職位，發(fā)出入職邀請函前進(jìn)行背景調(diào)查非常重要。因?yàn)檫@能幫助企業(yè)注意到很多在面談過程中未關(guān)注到的問題，從而有機(jī)會(huì)在錄用前進(jìn)行確認(rèn)和澄清。

　　三，要求候選人在指定時(shí)間內(nèi)書面回復(fù)是否接受，并明確規(guī)定：若候選人未在指定時(shí)間內(nèi)書面回復(fù)，邀請函失效。

　　四，入職邀請函生效的條件應(yīng)當(dāng)盡量明確，對于一些關(guān)鍵要求或特別要求應(yīng)在函件里進(jìn)行說明。比方說，如果企業(yè)對體格要求較高，應(yīng)當(dāng)注明只有在企業(yè)書面確認(rèn)體檢合格后，入職邀請函才生效。

　　4　　缺乏對應(yīng)聘者基礎(chǔ)信息的核實(shí)與背景調(diào)查

　　對于應(yīng)聘者缺乏應(yīng)有的背景調(diào)查，這一現(xiàn)象在眾多中小企業(yè)的人力資源管理中比較明顯，一方面很多中小企業(yè)由于人力資源制度流程并不規(guī)范導(dǎo)致從制度層面來堵漏防險(xiǎn)的工作的缺失，另外一方面，很多HR從業(yè)人員由于事務(wù)性的工作纏身或招聘工作量過大導(dǎo)致大家對于背景調(diào)查工作的重視程度不夠。背調(diào)缺位的現(xiàn)象在中小企業(yè)里面也并不少見。

　　>>>>　　風(fēng)險(xiǎn)解讀

　　《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。另外，《勞動(dòng)法》第九十九條也規(guī)定，用人單位招用其他用人單位尚未解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。由此可見，在招聘過程中對入職人員進(jìn)行嚴(yán)格的背景調(diào)查時(shí)十分必要的。而且《勞動(dòng)合同法》也明確賦予了用人單位背景調(diào)查的權(quán)利，即《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

　　>>>>　　建議與對策

　　對于背調(diào)工作的缺位，作為HR必須要用招聘制度和流程來規(guī)范和明確背景調(diào)查的責(zé)任人、程序、方法、注意事項(xiàng)等。具體來說我們必須明確以下四點(diǎn)。

　　一，背調(diào)誰。主要有四類人需要背調(diào)：高層崗位;涉及到保密性質(zhì)的崗位，比方說研發(fā)、財(cái)務(wù)、采購等崗位;涉及到商業(yè)資源的崗位，比方說區(qū)域經(jīng)理、渠道管理等崗位;在面談中表現(xiàn)突出然而卻有明顯地違背常理或矛盾之處的候選人。

　　二，向誰背調(diào)。有兩個(gè)原則，一是向接觸頻率最高的人背調(diào)，一般來說包括上級(jí)、下級(jí)、HR、老客戶等;二是規(guī)避背調(diào)人群過于單一，盡可能涵蓋不同的維度，背調(diào)的人數(shù)應(yīng)該在3-5個(gè)之間。

　　三，背調(diào)內(nèi)容。哪兒容易出問題，就調(diào)查哪兒。一般來說背調(diào)主要涵蓋硬性內(nèi)容(學(xué)歷、證件、職位等)、軟性內(nèi)容(離職原因、個(gè)人業(yè)績、個(gè)人優(yōu)勢與不足、職業(yè)操守等)、面談需核實(shí)內(nèi)容(比方說工作間隔周期過長)三個(gè)部分。

　　四，注意事項(xiàng)。背調(diào)前需提前和候選人溝通并獲得候選人的授權(quán)。此外，對于一些車間普通工種崗位雖然沒有進(jìn)行背景調(diào)查的必要，但是建議你還是按期集中對新入職人員的基本信息向當(dāng)?shù)毓膊块T進(jìn)行確認(rèn)與核實(shí)。

　　5　　未及時(shí)與新入職員工簽訂勞動(dòng)合同

　　這應(yīng)該是一個(gè)老生常談的話題了，隨著勞動(dòng)合同法知識(shí)的普及及我國法治建設(shè)的日趨完善，用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是每個(gè)人都了解的常識(shí)問題，但是有些用人單位就是沒有在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)與勞動(dòng)者及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，從而引起糾紛問題或者法律問題。其中有一些情況并非是企業(yè)不想簽，而是由于沒有及時(shí)簽所導(dǎo)致。這種未及時(shí)簽訂的情況往往和企業(yè)內(nèi)部管理流程的規(guī)范性緊密相關(guān)。

　　>>>>風(fēng)險(xiǎn)解讀

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，將產(chǎn)生以下幾種后果：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

　　>>>>建議與對策

　　為了避免這種情況尤其是未及時(shí)簽合同現(xiàn)象的發(fā)生，HR要注意以下兩點(diǎn)。

　　一，對于新招聘的入職者，企業(yè)務(wù)必要簽訂勞動(dòng)合同而且應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)簽訂。然而很多企業(yè)往往走用章申請和合同簽訂審批流程耗時(shí)較長，導(dǎo)致了用工風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。所以HR一方面要做好新員工入職登記與管理，同時(shí)也應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況提前走相關(guān)流程，提前準(zhǔn)備好簽訂勞動(dòng)合同所需的手續(xù)和資料。

　　二，如果員工不愿意簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并在通知書里面說明不簽訂書面勞動(dòng)合同即視為不同意建立勞動(dòng)關(guān)系，并保留通知的證據(jù)。如仍不愿意簽訂的，公司應(yīng)當(dāng)及時(shí)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。