員工以辭職為由要挾調(diào)薪怎么辦

　　首先，能這么做的，基本上都是有點(diǎn)料的(非關(guān)鍵、無(wú)料、放炸彈的，不作討論，HR這個(gè)火眼金睛還是要有的)，員工提出來(lái)要求，這說(shuō)明對(duì)于公司還是有感情的，但是他很可能已經(jīng)拿到offer，或者至少已經(jīng)在市場(chǎng)上了解過(guò)行情，只要提要求，就有挽留的機(jī)會(huì)，就怕一點(diǎn)要求都不提，直接上辭職單，那基本就沒戲了。

　　遇到這種情況：

　　直接上級(jí)要檢討(很可能是能力問(wèn)題，至少是人員管理能力不夠);

　　HR要檢討(薪酬、績(jī)效、員工關(guān)系負(fù)責(zé)人要反思);

　　溝通、激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)問(wèn)題;

　　關(guān)于上級(jí)：對(duì)于下屬，有能力沒激勵(lì)，直接主管不是心態(tài)不平和，就是信息量不夠，個(gè)人要檢討、要提升，要不就下臺(tái)換人;

　　關(guān)于HR：HR必須定期審視員工的績(jī)效、薪酬，是否與市場(chǎng)匹配，是否績(jī)效能力態(tài)度與薪酬匹配，不能完全等著業(yè)務(wù)主管提出，甚至有些定期調(diào)薪時(shí)候，即使直接主管沒有提，HR發(fā)現(xiàn)問(wèn)題也要提出來(lái)，比如員工能力績(jī)效優(yōu)秀，長(zhǎng)期沒有加薪，或者與市場(chǎng)不匹配，薪酬管理(或者HR負(fù)責(zé)人)人員不是簡(jiǎn)單的操作手，要能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題提出建議;不能要求HR對(duì)于每一個(gè)員工都了如指掌，但關(guān)鍵人員必須關(guān)注;

　　關(guān)于溝通、激勵(lì)機(jī)制：HR要經(jīng)常與員工溝通(無(wú)論是HRC或者HRBP或者三五個(gè)人的HR隊(duì)伍)，了解員工信息動(dòng)態(tài)，如果說(shuō)得不到信息，自己閉門思過(guò)，直接主管的溝通也是一樣;關(guān)鍵人員沒有得到激勵(lì)，不是政策問(wèn)題就是氛圍問(wèn)題;

　　怎么做?

　　不論要求是否過(guò)分，都不能直接答應(yīng);

　　先了解原因，這個(gè)必須弄清楚，并找出改善對(duì)策，這是關(guān)鍵;

　　向員工檢討，這個(gè)不丟人，承認(rèn)問(wèn)題，讓員工看到你的真誠(chéng);(同時(shí)明確，可以提要求，但不能有被要挾的感覺，如果不能理解，不用談下去，當(dāng)然，談話技巧很重要)

　　給承諾，約定業(yè)績(jī)、大致的調(diào)薪時(shí)間;

　　具體調(diào)薪幅度可以不說(shuō)，了解市場(chǎng)，要略高于市場(chǎng)值，員工的期望可以重視，但必須合理(如果不合理也要堅(jiān)持的，不用談下去);

　　小步快跑，感情可以留人，但是錢必須到位!