錄用通知的法律風險知多少?

　　錄用通知的法律風險知多少?

　　在企業(yè)招聘實務中很多企業(yè)尤其是跨國公司在經(jīng)過面試進行層層篩選之后，會向決定錄用的候選人發(fā)出一份錄用通知。發(fā)出錄用通知往往是用人單位與新聘員工簽訂勞動合同的一個前置階段，甚至成為一些企業(yè)招聘過程中的一個必經(jīng)程序。然而在實務操作中亦有一些企業(yè)對于錄用通知的性質認識不清，誤以為只要沒有簽訂勞動合同便不受法律的束縛。一些企業(yè)在發(fā)出錄用通知后反悔，殊不知此中蘊藏著巨大的法律風險，在該類案件中企業(yè)的敗訴率居高不下。

　　一、典型案例

　　(一)案件主要事實

　　據(jù)中國法院網(wǎng)報道， 2004年11月，馬來西亞航空公司(以下簡稱馬航)委托北京外航服務公司(以下簡稱外航服務公司)在外航服務公司發(fā)布了馬航在中國招聘中國籍空乘的招聘廣告。8位女性于2004年12月至2005年2月參加并通過了初試、復試和體檢，并被確認錄用。2005年2月至6月間，這8位女性應馬航和外航服務公司的要求辦理了相關政審手續(xù)，并將政審材料和辦理馬來西亞工作準證所需的材料寄給了外航服務公司。后8位準空姐多次詢問馬航和外航服務公司，兩公司均稱正在辦理手續(xù)，要求8位準空姐在家耐心等待。直到2006年9月8日，在北京建國飯店，馬航和外航服務公司告知這8位準空姐，馬來西亞航空公司放棄對其的聘用，同時要求她們在其擬好的內容為"我自愿放棄馬航的聘用，自愿放棄向馬航索賠的權利"的中英文"放棄書"上簽字，而且聲稱如果原告簽署了"放棄書"，便可拿到11000元人民幣的"禮物"，否則便無法獲得該"禮物".因"放棄書"顯失公平，8名準空姐毅然拒絕簽署。

　　2007年9月，8名準空姐將馬來西亞航空公司和北京外航服務公司告上法庭，要求二被告繼續(xù)聘用，并連帶賠償經(jīng)濟損失42900元-93200元不等。

　　庭審中，被告馬航認為，該公司與8名準空姐之間尚未形成合同關系，因此該公司對8名準空姐也不承擔任何合同義務。同時，馬航表示，作為馬來西亞注冊企業(yè)，其在華辦事處不能自行招聘中國員工，而只能接受中國特許的外事服務機構派遣的勞務人員。中國雇員與外事服務單位之間存在勞動合同關系，外事服務單位則與外企在華代表機構之間存在合同關系，因此，在這種情況下，即使8名原告已經(jīng)由外事服務單位派遣到該公司工作，馬航與8名原告之間仍然不存在任何合同關系。 外航服務公司則表示，該公司作為有相關資質的勞務派遣機構，于2004年9月與馬航建立了勞務派遣合作關系。基于此，應馬航的要求該公司在網(wǎng)站上發(fā)布了此次招聘廣告，并組織人員到馬航安排的場所應聘。在招聘過程中，該公司未向馬航和應聘者收取任何費用，并全面履行了與馬航之間的合作協(xié)議和委托的相關義務，并為應聘者提供了準確的招聘信息和應聘服務，因此該公司不應承擔賠償責任。

　　(二)法院判決

　　2008年6月下旬法院判決法院經(jīng)審理認為，招聘者與應聘者在合同的訂立過程之中，均享有訂約自由。但是，磋商過程中雙方應遵從誠實信用原則。如果在訂約過程中，招聘單位以其行為導致應聘者形成合理信賴，應聘者依據(jù)該合理信賴從事相應行為導致?lián)p失的，招聘單位應對該損失承擔損害賠償責任。外航公司受馬航要求為其招聘空乘，與馬航之間系勞務派遣關系。因此，馬航對外航公司在按其要求進行招聘活動中對應聘者應承擔的民事責任應承擔連帶責任。鑒于除法定情形外，不應強制招聘單位與應聘者建立勞動關系，因此原告要求二被告繼續(xù)聘用的請求未獲支持。

　　二、本案件適用相關法律條款

　　(一)《勞動合同法》相關條款：《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定 "用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

　　(二)《合同法》

　　三、案例點評

　　本案的關鍵在于企業(yè)的反悔，在法律的定性上是解除一個民事合同還是一段勞動關系。如果解除的是一個民事合同則適用《合同法》及相關規(guī)定;而如果解除的是一段勞動關系，則適用的是《勞動合同法》及相關規(guī)定。此外，如果解除的是一個民事合同，則不可強制雙方履行;如果解除的是一段勞動關系，則候選人可以要求繼續(xù)履行，也即可以強制執(zhí)行。

　　(一)錄用通知的性質界定

　　錄用通知，英文翻譯為"offer letter"，在實務中也有企業(yè)稱之為"聘用通知""聘用意向書""錄取通知""聘用要約"等。錄用通知書實際上用人單位向決定錄用的員工單方發(fā)出的愿意與其建立勞動關系的一種意思表示。從合同法的基本原理考查，錄用通知就屬于要約，是用人單位向應聘人員發(fā)出的關于建立勞動關系的一種要約。

　　根據(jù)合同法的一般原理，一份合同的成立要經(jīng)過要約和承諾兩個程序。所謂"要約"，是指希望和他人訂立合同的意思表示，所謂"承諾"，是指受要約人作出的同意要約以成立合同的意思表示，它應當由受要約人以通知的方式向要約人作出。承諾通知到達要約人時生效，合同成立，對雙方均產(chǎn)生約束力。按照這樣的一般原理，當企業(yè)向決定錄用的候選人發(fā)出錄用通知(也即要約)而候選人表示接受該錄用通知(也即承諾)后，則在企業(yè)與該員工之間存在著一種合同關系，這種合同關系的具體內容通過錄用通知來體現(xiàn)。換言之，錄用通知從一個企業(yè)單方發(fā)出的要約變成了企業(yè)和候選人雙方達成合意的一紙合同?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定 "用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。"也就是說《勞動合同法》從實際用工之日起開始對勞資雙方進行調整，而候選人表示接受錄用但實際用工之前，雙方之間并非《勞動合同法》的調整，而是受《合同法》的規(guī)范。因此，此合同在法律上應當界定為普通的民事合同并非勞動合同。

　　(二)企業(yè)撤銷錄用通知的法律風險

　　錄用通知是否對企業(yè)具有約束力，關鍵在于是否被候選人接受。如果候選人接受則對企業(yè)產(chǎn)生約束力，否則，如果候選人不接受或者雖然接受但是對錄用通知上的條件作出了實質性變更的話，則本錄用通知對企業(yè)不具約束力。候選者接受錄用通知，而企業(yè)撤銷，則企業(yè)的這一行為，法律上應當界定為預期違約(違約行為發(fā)生于合同履行期屆至之前)。

　　盡管企業(yè)違約，但是追究企業(yè)的違約責任不能通過不能強制企業(yè)和候選人履行的方式，因為民事合同具有不可強制性，而只能追究財產(chǎn)上的損失。由于候選人已經(jīng)對企業(yè)形成了一種合理信賴，那么如果候選人能夠證明其因為企業(yè)的違約行為遭受損失，則企業(yè)應該對該等損失承擔賠償責任。

　　具體在本案中，不能強制馬航、外航服務公司和8位準空姐三方主體之間建立派遣關系，但8名準空姐對于外航公司將與其訂立勞動合同并派遣至馬航已形成合理信賴，且8位準空姐證明了其遭受的損失，因此，8名準空姐因基于合理信賴而與原單位解除合同導致的損失，招聘單位應當適當予以賠償。

　　四、操作提示

　　錄用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企業(yè)的腳，從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念的角度出發(fā)，招聘實務中關于錄用通知的使用，應當追求法律的嚴謹，更大限度地減小對企業(yè)的風險。

　　(一)發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排

　　關于發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排，在實務中一般有兩種操作模式，第一種模式是先讓候選人進行體檢，候選人體檢合格后再發(fā)出錄用通知，第二種模式是先發(fā)出錄用通知后再讓候選人體檢。如果企業(yè)的招工條件允許的話，建議在操作中采取第一種模式。

　　第二種模式主要存在以下兩個方面的法律風險：(1)在拒絕理由上不易選定。如果在在先發(fā)出錄用通知后體檢，而在體檢中發(fā)現(xiàn)候選人有某種疾病的話，則企業(yè)在不易找出拒絕理由，否則非常容易被視為就業(yè)歧視。特別實在2008年1月1日《就業(yè)促進法》實施以后，企業(yè)實施就業(yè)歧視的，候選人可以向法院提起訴訟，企業(yè)成為被提起就業(yè)歧視訴訟的概率加大。(2)加大解雇成本。如果在先發(fā)出錄用通知后體檢，而在體檢中發(fā)現(xiàn)候選人有某種疾病仍讓其順利入職的話，則可能會在用工期間產(chǎn)生病假、醫(yī)療期等一系列后續(xù)問題，同事喪失了巨大的招聘的機會成本，而且加大了企業(yè)的解雇成本。

　　(二)錄用通知書的失效

　　在實務中，會出現(xiàn)這樣的情形：企業(yè)向候選人發(fā)出錄用通知后，數(shù)月后候選人才回復公司表示接受，則此時公司已經(jīng)找到了其他候選人，并且該候選人已經(jīng)入職工作月余。為了規(guī)避此種情形帶來的法律風險，專家傾向于建議在錄用通知上設立一個回復期限，如果在期限內不回復，則錄用通知自動失效。

　　另外，在實務中也會出現(xiàn)另外一種情形，候選人答復接受并且承諾在具體的時間入職報到，但是報到時間已到而該候選人則杳無音訊，可能該候選人已經(jīng)另棲它枝而再無蹤跡，也可能過了一段時間又重新出現(xiàn)來公司報道，那么在這種情況下企業(yè)是否還要受錄用通知的約束，如何規(guī)避這種情況的法律風險?對此，專家建議可以在錄用通知上設定，如果候選人不能在承諾的時間入職報到時間，則需事先得到企業(yè)的同意才能后延，而且后延時間不能超過企業(yè)設定的期限，否則錄用通知自動失效。

　　(三)錄用通知書與勞動合同之間關系的處理

　　關于錄用通知書與勞動合同之間關系的處理，在實務中一般有以下三種操作模式，第一種模式是明確勞動合同簽訂后，錄用通知自動失效;第二種模式是明確勞動合同簽訂后，某些合同的某些內容特別是勞動報酬內容條款按照錄用通知上的相關條款執(zhí)行;第三種模式是對錄用通知與勞動合同之間的關系的處理未作任何設定。專家更傾向于建議采取第一種模式，這樣可以最大限度的減少后患。

　　首先，第三種模式是我們應該堅決摒棄的，它對二者之間的關系未作任何設定，而錄用通知和勞動合同上往往會出現(xiàn)一些條款相互矛盾甚至是待遇條款一高一低的情況，與此伴隨的則是內在的法律風險，實踐中企業(yè)因此而敗訴的案例也時常見諸報端。第二種模式雖然明確了勞動報酬按照錄用通知上的執(zhí)行，但是在其他方面的內容上仍然不能徹底擺脫第三種模式類似的風險。如果采用這種模式，至少應當明確，當二者內容不一致時，以雙方勞動合同為準。

　　以上是用人單位在入職環(huán)節(jié)中容易出現(xiàn)的問題及應對方法。如果H R從業(yè)人員在日常工作中對入職環(huán)節(jié)給予足夠的重視，就可以避免工作失誤的發(fā)生，避免勞動爭議的發(fā)生，為用人單位的平穩(wěn)運營提供保障。

          文章摘至于三茅網(wǎng)的《勞動糾紛12大經(jīng)典案例及解析》，若有版權問題還請作者與我們聯(lián)系，謝謝。